杨阳
天津商业大学 天津 300000
摘要：伴随经济的不断发展，民营企业数量不断增多，劳动者与用人单位方面的争议也急剧增多。我国劳动争议案件规定进行“一裁二审”，虽然是同一案件，“裁”出来的结果和“判”出来的结果却“各有千秋”，这种尴尬情况，在较长一段时间内出现在劳动争议案件的处理实践中。因而我国各地寻求解决这一问题的各种途径，本文旨在分析我国先进省份创立的不同调诉裁法律衔接机制，梳理各自的探索模式，以供其他城市学习和借鉴。
（一）北京市建立“六方联动”机制，积极发挥诉前调解作用努力实现劳资“共赢”。
1.“六方联动”组织机制建设[ 曹洋、田辉：《北京市劳动争议调解组织建设调查研究》，《劳动经济评论》2014年第7期。]
伴随着社会的发展变化，劳动者与用人单位关于工资等方面的争议急剧增多。北京市为了解决这一新的问题，由总工会作为主要负责单位，联合了司法局，社保局。由这三个机构一起解决相关争议。称为“三方联动”。之后，有三个新的组织加入，分别是信访办，法院和企业联合会，至此形成了六个机构联合解决劳资争议的新型方式。此机制是在原“三方联动”的基础上发展起来。六方联动机制中的组织，整合优势资源，把创新放在调解制度上，致力于共同推动市、区、街乡三级区域性调解机制建设和企业调解组织建设，在三级区域性调解和企业调解中实现全网络化覆盖。在“六方”联动作用的积极影响下，北京市建立起来了市区街乡三级区域性调解组织作为骨干，大型企业集团劳动争议调解中心和行业性劳动争议调解中心交互并存的劳动争议调解组织。
六方联动机制已经成为了典型的、有北京特点的的劳动争议调解模式。各方在“六方联动”中的机构设置、人员安排、职能分工、经费开支等方面已经逐渐稳定。在“六方联动”机制中，工会指导有纠纷的相关劳动者拿起法律的武器来维护自己的权益，采用正确的法律程序合法地解决权益纠纷。司法部门起着开展劳动争议调解工作助推器的作用，推进调解工作的展开；劳动仲裁机构、法院在处理劳动争议过程中注重对当事人之间的纠纷进行引导，化解纠纷。先行对劳动者与用工单位有关争议进行调解的部门是信访部门，在接收到相关来访件信件时介入。企联负责规制企业规范，监督用工管理，完善企业调解组织的建设。
2.“六方联动”机制劳动争议案件调解成效
劳动争议调解在“三方联动”、“六方联动”机制的作用下妥善解决了一大批劳资纠纷问题。“六方联动”构建了北京市劳动争议调解中心、各区县劳动争议调解中心、街乡劳动争议调解组织、行业性劳动争议调解中心、大型企业集团劳动争议调解中心等纵横交互的调解网络。并建立了各项完善的调解工作制度及严格的工作流程，包括六方衔接制度、劳动争议申请登记制度、调解结案记录制度、档案制度、案件分析通报制度等。通过该机制，真正实现了由“劳资对簿公堂”的仲裁与司法解决向“劳资温情协商”的谈判调解转变。[ 程延园、谢鹏鑫、周静、冯娇娇、王甫希、王媛媛：《地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素—基于北京市的典型案例》，《中国劳动关系学院学报》2016年第30期。]
（二）上海市劳动人事争议裁审数据一卡通上线，加强调裁审衔接实现调裁诉零距离[ 成霄霞：《浅析我国劳资关系的现实冲突与解决路径》，《信阳农林学院学报》2015年第25期。]
先进科学技术的发展为良好劳资关系的构建保驾护航。[ 王少璇：《泉州市政府化解劳资纠纷途径研究》，华侨大学2016硕士论文，第51页。 ]上海市于2019年6月27日，率先发挥先进科学技术的辅助作用，宣告上海劳动人事争议裁审数据一网通（以下简称一网通）可以上线运行，这项举措标志着上海在裁审信息化建设领域开创了新局面，走在了全国前列。
1.一卡通的优势
（1）身兼办案和调研两项职能，能方便快捷地查询信息。它具备专业化、智能化等特点，能根据现实办案需要满足法官和仲裁员的需求。我国劳动争议案件规定要进行“一裁二审”，“裁”“判”结果却各不相同，这种尴尬情况，在较长一段时间内出现在劳动争议案件的处理实践中。而一卡通的出现为仲裁和审判之间的壁垒的消除提供了可能，增强了仲裁与诉讼之间的联系性。
（2）能够及时精准传递信息。一网通在现有的仲裁业务平台及法院的审判信息管理平台基础上，架设数据库，做到真正的数据闭环流通，这一模式可以让法官有效减少重复性工作，提高工作质效。
（3）在数据的基础上，推动裁审标准、适法标准的统一。现已发布的《典型案例》中，案例具有典型性特点。在发布的案例中，大多数都是与人们息息相关的事件，这对进一步规制企业规范、监督用工管理以及劳动者主动理性维护权益具有重要的指导意义。同时可以通过对比裁审结果不统一的案件，分析原因，总结经验，实现真正的数据共享、信息互通。
2.一卡通的完善
一卡通的信息技术仍处于起步阶段，是上海有关部门对劳动人事争议裁审衔接制度的初探，仍需要在以下几个方面进行完善:
（1）逐步扩大一卡通的适用范围，跟进一卡通的升级换代，提升在办案调研中发挥作用的比重，使其能发挥推动上海法院、仲裁机构提高办案与调研质效的作用
（2）完善《典型案例》数据库，为办案人员提供更多更为典型的案件类型，能使裁审受理标准和法律适用标准进一步统一，不断提升仲裁案件裁决质量，使得每一个案件能得到公平的对待。
（三）深圳市创造性提出“三联一平台”裁审衔接机制
1.裁审衔接机制的建设情况[ 深圳市人社局：《深圳市劳动争议裁审衔接工作白皮书（2013-2017）》，载深圳市人力资源与社会保障网，http://hrss.sz.gov.cn/xxgk/qtxx/gzdt/201808/t20180816_13907079.htm，2019年8月15日访问。]
2008年，由于全球金融危机的席卷，深圳市众多民营企业发展遇到了前所未有的危机，与此同时，中央相继发布了《劳动合同法》，《劳动争议调解仲裁法》等法律，这些法律的出台使企业在违法用工方面的成本大大超出原有的范围，负担更加沉重，劳资纠纷案件的井喷式增长。在案件办理过程中，法院与仲裁机构之间在法律适用，受理范围等方面不和谐性因素便凸现出来。因此，为了更好打通法院与仲裁机构之间存在多年的壁垒，经过携手探索，推出了““三联一平台”这一具有创新性的裁审衔接机制，推动裁审协作关系向更加和谐的方向迈进。
（1）建立裁审联席会议制度
法院和仲裁机构定期召开研讨会，就一些疑难问题进行讨论分析，由此确立了联席研讨机制。在会议上对在仲裁过程中或是案件审判过程中遇到的有疑惑的案例进行谈论，分析解决思路，确定最终方案。通过这样的研讨机制，可以将大量案例总结归纳，形成统一的裁审标准和尺度，具有示范效应。
（2）建立办案联动机制
一是共同探索要素式庭审模式。中级人民法院携手仲裁机构，将探索要素式庭审模式和要素式裁判文书模式。主要内容是通过查阅大量劳动争议的案件，通过归纳总结，分析出共同的必查要素并由此制定要素表，以便在庭审过程中能有针对的进行审理。二是建立健全办案协作机制，法院与仲裁机构建立成熟的良好的协作机制，着重体现在证据保全、财产保全、先于执行等方面。三是建立反思机制。[ 刘机荣：《深圳市劳资纠纷的原因分析和政策建议》，天津大学2012硕士论文，第21页。]分析交流撤销仲裁终局裁决的案件，找到撤销的原因并以此总结经验教训，制定撤销终局裁决民事裁定书合集，让法官仲裁员以此参考提升办案能力。
（3）建立联合培训制度[ 刘剑、江文来、梁宏：《深圳市南山区构建和谐劳动关系策略研究》，《重庆行政》2013年第10期。 ]
提供业务培训的机会，邀请业务能手进行经验分享。这有助于减少裁审工作的分歧，增强共通性。
（4）建立实时信息共享平台
中级人民法院和深圳市仲裁机构手建设实时信息共享平台。此平台是全国首个关于劳动争议裁审信息对接的平台，它实现了全市范围内劳动争议案件数据的全部记载，实现了实时对接功能。借助此平台，法院可以查看案件在仲裁阶段的相关信息，仲裁机构也可以跟进案件在法院的处理情况，研读裁判文书，为裁审工作的更有效衔接创造条件。
2.裁审衔接机制的运作成效
（1）仲裁前置分流明显
从现有数据看，在劳动争议处理方面，仲裁机构发挥着不可替代的作用。从已有数据可知道，仲裁机构立案的数量为同期法院受理劳动争议案件数量的5倍左右，且当事人对仲裁处理结果不满意而诉诸于法院的比例持续保持低位。
（2）裁审差异根本性分歧有限
以裁审结果不一致的案件为做样本，分析导致结果不一致的原因并进行归类总结，发现导致裁审结果不一致的原因大多是因为仲裁员，审判人员自己对法律法规适用理解，对案情处理方式等不同而导致。这类问题并非不能解决。随着办案标准的进一步规范化及对培养相关人员法律素养，裁审结果不一致的局面会大大改观。
（四）浙江省构建“1+X”劳资纠纷多元化解机制，实现纠纷调解向基层为主转变。
浙江省位于我国东南沿海，依托其优越的地理位置，发展速度十分迅速。有众多外资企业、民营企业，劳动者与用工单位关系复杂，纠纷时常发生。为了解决劳资纠纷问题，浙江省推出了“1+X”多元化的方式来解决劳资争议。
1.通过“1＋X”模式来化解以工资为核心的劳动相关争议[ 浙江省人力社保厅：《乡镇（街道）“1+X”劳动纠纷多元化解机制建设推进方案》，载浙江省人力资源和社会保障网，http://www.zjhrss.gov.cn/art/2019/7/22/art_1442936_35957415.html，2019年10月5日访问。]
在该模式中，“1”是充分发挥人民群众，基层组织在解决工资，保障等相关领域纠纷的至关重要的作用。“X”要求结合司法行政、公安局、法院、工会等多部门的纠纷处理能力。从两种不同的解决方法中选取适宜的模式建设多元化劳资纠纷解决中心。以综合治理平台为基础，不同领域，机构的配合，以化解以工资为核心的劳动相关争议
（1）通过一个调解窗口来解决所有与之相关的问题。从申请阶段，到相关部门试图通过调解手段来解决纠纷，再到仲裁或者相关争议的监督，都是在同一地点办理。如果申请人不知道应该如何办理相关手续，专门有相关的人员对其进行引导。如果当事人没有带全所有应准备的资料，工作人员应一次性告知所需要的全部材料。
（2）分类处理。当有人提出诉求后，首先要做的是启动调解程序。如果发现调解不能达到想要的结果，可采用仲裁的方式化解纠纷；如果在调解、仲裁中违法，可启动监察执法；当处理这件事情时出现了新的权益纠纷问题，有关的部门可以直接介入，进行调解，调解不成才能让当事人进入仲裁。
（3）规范管理。一是把同为劳动争议解决组织的机构统一成相同名称以方便人民群众找到调解中心。二是如果当事人双方达成了相关共识，各个机构所盖的印章也应当统一成相同的形式。如果双方未就就纠纷达成一致，只能转入仲裁程序，统一交由相关机构对案件进行管理，可以分派给相关地区的派出纠纷解决组织进行审理；如果所在地区没有派出组织的，可以通过聘任有资历，有经验的相关人员兼职、开展巡回开庭等方式，以保证案件能在纠纷发生地解决。
（4）多部门联合处理机制。建立并且完善不同的部门联合处理解决影响重大，难度较高，涉及人数众多的纠纷解决机构。做好应对各种突发、重大情况的准备。一旦发生突发性群体性事件，能够迅速的找到合适的解决办法。
2、建立健全“三位一体”机制
（1）提高相关机构的解决与劳动有关争议的能力和水平。定期对调解工作进行相关的培训，提高调解人员的素质。可以设立考核机制，把制度中不合理的漏洞补全，完善。积极联系相关劳动争议纠纷多发的企业，从源头上进行预防。
（2）加强基层相关监督部门的建设。严格遵守相关规定，可以对相关人员进行集中培训，定期进行执法业务培训，不断提升基层执法能力和服务水平。对企业用工时长、工资是否按时发放给劳动者进行监控，及时防范和化解劳动纠纷。
（3）发挥派出法庭在纠纷解决方面的准司法作用。有些案件当事人难以达成一致，应当及时转入仲裁程序，保证当事人的相关争议能够得到合法有效的处理。健全确认程序，对调节成功的纠纷，需要书面的协议来确认下双方达成协议的效力，引导双方进入仲裁确认。最后，由派出劳动人事争议仲裁委员会统一处理仲裁派出庭的案件管理，统一适用规范程序、仲裁文书。
参考文献：
[1]曹洋、田辉：《北京市劳动争议调解组织建设调查研究》，《劳动经济评论》2014年第7期。
[2]程延园、谢鹏鑫、周静、冯娇娇、王甫希、王媛媛：《地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素—基于北京市的典型案例》，《中国劳动关系学院学报》2016年第30期。
[3]成霄霞：《浅析我国劳资关系的现实冲突与解决路径》，《信阳农林学院学报》2015年第25期。
[4]王少璇：《泉州市政府化解劳资纠纷途径研究》，华侨大学2016硕士论文，第51页。
刘机荣：《深圳市劳资纠纷的原因分析和政策建议》，天津大学2012硕士论文，第21页。
[5]刘剑、江文来、梁宏：《深圳市南山区构建和谐劳动关系策略研究》，《重庆行政》2013年第10期。
作者简介：杨阳（1996—），女，汉族，内蒙古锡林郭勒盟人，天津商业大学2019级在读研究生，研究方向为经济法学。