云亮 顾彩霞 宫琳
黑龙江建筑职业技术学院 黑龙江 哈尔滨 150025
摘要：在新时代背景下,依据建设具有中国特色高水平职业院校并依据高职院校的内涵式发展需要。建设一支“德技双优”的高素质双师队伍才能适应当前和今后一个时期高职院校对于人才培养需要。高职院校需要结合自身办学能力、行业背景和发展需要等客观条件，使职业教育与科学技术和生产的发展更加贴近，为社会和经济的发展做出更大的贡献[1]。产学研有机结合的过程中，一支具有专业技术和理论知识的双师型教师队伍也被锻炼和造就出来[2]。所以，将产学研作为导向，建设双师型教师队伍，无论是培养目标的实现和教育质量的保证，还是教师素质的提高和办出具有中国特色的职业教育，都是有效途径。
关键词：高等职业院校；双师型教师队伍；建设；途径
中国特色高水平职业院校建设，不但组织性和开放性在日益地加强，而且融合性也在逐渐地深化，在此基础上，通过建设共享服务平台和专业以及双师型教师队伍，培养技术技能人才，将内部治理能力和教育教学水平提高以及创新培养人才模式的路径积极地探索，从而使我国高等职业教育现代化建设得以促进，将高素质的技术技能人才提供给经济社会的发展。
一、高等职业院校建设“双师”型教师队伍存在的问题
（一）师德师风考核评价目标不明确，缺乏师德建设的长效机制
建设一支高素质的教师队伍，良好的师德师风是必要的先决条件。教师是立教之本、兴教之源，教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的工作。党的十八大以来，习近平总书记对教师队伍建设做出了一系列重要论述，这是指导师德师风建设的根本遵循。教师职业道德的产生和发展，是同人们教育活动的发展直接相联系的，是教师在从事教育劳动中所遵循的行为准则和必备的道德品质，它对形成教师的职业心理和职业理想，形成教师特有的道德习惯和道德传统，起着十分重要作用。但目前高职院校师德师风考核评价目标不明确，师德建设长效机制方面仍存在诸多问题。
（二）“双师”型教师比例比较低
高职教育的一大特点即要求教师不仅具备“传道、授业、解惑”的普通高校教师特质, 更应成为技艺高超、能文能武的“师傅”“教练”。根据教育部“人才培养工作状态数据采集与管理平台”统计数据, “双师型”教师数占专任教师数的比例, 2012年、2015年、2018年全国高职院校中位数分别为51.32%、54.13%、56.36%。由此可见, 随着《职业院校教师素质提高计划》及《职业学校教师企业实践规定》等制度的出台, 政府和高校鼓励和支持专任教师进企业实践锻炼, “双师型”教师比例逐年提高。但总体上距国家提出的“建设一支高素质‘双师型’教师队伍”的目标还有较大差距。
（二）高等职业院校专业教师的来源渠道过于单一
大多数的专业教师都是大学毕业以后，直接从普通的高等院校进入到高等职业院校，无论是指导实训与现场教学能力和实践与动手能力，还是实际问题解决与分析的能力，都相差很远。高等职业教育发展的历史比较短，许多高等职业院校产教合作和产学合作都还在初始的阶段，社会服务和科技开发的体系及机制还没有形成，使提升双师型教师水平受到了很大的影响。
（三）师资队伍“内生动力”不足的问题
缺乏有效的目标管理体系、没有落实明确的主体责任，导致教师个体发展不均衡，师资队伍整体建设“内生动力”不够。
（四）教师培训层次比较低
在研究过程中我们发现，在高等职业院校中教师培训方面主要存在以下几个方面的突出问题：一是出国培训人次及时长结构比例偏低，部分高等职业院校没有安排教师出国进行培训，这表明高等职业教育国际化程度应该提升[3-4]。二是博士研究生、硕士研究生等高学历人才在教师队伍中占比仍需提高。三是校企合作渠道仍需畅通，高职院校仍需加强校企间合作，畅通校企共建渠道，为教师打造良好的实践锻炼和提升实践能力水平的良好平台。
二、中国特色高水平职业院校建设背景下“双师”型教师队伍建设的有效途径
一是着力解决师德师风考核评价目标不明确，建立健全师德建设的长效机制。
要不断加强高校教师的思想政治工作, 组织好广大教师认真学习立德树人的教育理念, 将立德树人内化于心、外化于行, 以此强化高校师德建设。目前多数高职院校仅在教师岗前培训中安排了师德教育, 但在后续的教师培养中, 针对师德的培训安排较少。特别是在师德考核体系中, 却没有明确的量化指标体系, 不能科学、公平地评价一个教师的师德水平。因此，建立健全高校师德建设的长效机制势在必行，要从师德培训制度、完善师德建设监督机制、建立健全科学的高校师德考核机制等方面入手，多措并举完善师德管理机制。
二是如何创新外部人才引进机制，优化校企合作共建渠道，打造特色工作平台，集聚社会优秀人才的问题亟待解决。一方面，高职院校引进师资多是“从学校到学校”的模式，新教师缺乏企业工作经历。2016年6月, 教育部等七部门印发《职业学校教师企业实践规定》, 要求高职院校教师每5年必须累计用不少于6个月的时间到企业或生产服务一线实践。具体实践中，受到体制、校企互通、教师实践能力弱等诸多因素影响，部分高职院校未能达到“规定”的总体要求，实践教学及技术服务能力不足正成为影响教师“双师型”成长的主要因素。另一方面，受编制、薪资、待遇、工作环境等因素影响，学校难以为真正兼具理论与实践经验的行业领军人才、大师、专家等社会和企业力量提供从事相关教学和科研活动的平台。如何打破束缚，超常规培育集聚优秀人才，激发师资队伍活力，着力打造一支师德高尚、业务精湛、技能高超、服务力强、国际视野、规模适度、结构合理，符合高技能人才培养目标要求的富有创新精神的高水平“双师”队伍，外引人才动性不足的问题亟待解决。
三是着力解决师资队伍“内生动力”不足的问题。缺乏有效的目标管理体系、没有落实明确的主体责任，导致教师个体发展不均衡，师资队伍整体建设“内生动力”不够。从师资队伍长期发展的角度，内部培养、内部挖潜和内部提升仍将是解决师资队伍特别是“双师型”师资队伍建设问题的关键所在。建立健全专业带头人、骨干教师选聘、培养与管理办法，充分发挥专业带头人、骨干教师的个体示范引领作用，明确教师主体责任实施目标管理，激发教师个体“内生动力”以促进师资队伍整体发展尤为必要。
四是着手完成“四个机制”建设，突出目标考核，执行“优绩优酬”。固有的绩效工资分配办法缺乏有效的激励性，没有从根本上实现“优绩优酬”的绩效管理目标。因此，需要打破固有的绩效工资分配方式，形成新的绩效工资分配办法。结合新的绩效工资分配办法修订绩效考核办法，在新的绩效考核办法基础上创新教师评价机制。完善教师岗位目标责任制，树立以教师发展为本的评价理念，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的评价考核体系。形成分层次、分类别的人事考核与管理标准。将教师考核与职称评聘、岗位聘用、收入分配等挂钩，激励不同专长的优秀人才充分发挥潜能。打造高质量的以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，真正的实现合理分配、多劳多得、优绩优酬。
在中国特色高水平职业院校建设背景下，高等职业院校应该将时代的要求深刻地把握，无论是理论建设解释力，还是实践建设应用性都要加强，建设基础必须明晰，抓住契机，特色突显出来，从而使高等职业院校社会服务的能力全面地提高，推动经济社会可持续地发展。
参考文献：
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基金项目：本文系2019年黑龙江省教育厅“黑龙江省高等职业教育教学改革研究项目”立项课题——“双高”建设背景下的高职院校双师队伍建设研究（项目编号：SJGZYZ2019054）的研究成果。
作者简介:
1.云亮（1982—），硕士，讲师。主要研究方向：人事管理、思政教育（法二）；
2.顾彩霞（1977—），硕士，副研究馆员。主要研究方向：人事管理、基础教育（体育）；
3.宫琳（1982--），硕士，讲师。主要研究方向：学生管理、基础教育（英语）。