赵华
山东协和学院 商学院，山东 济南 250107
摘 要：
近几年，岗位胜任力逐步成为企业招聘员工，选拔人才的依据，岗位胜任力的研究能为企业招聘用人、高校培养人才提供理论参考。本文通过借鉴国内外学者对岗位胜任力的研究，结合工作分析法、行为事件访谈法和问卷调查，从个人特质、基础技能、岗位适应能力、发展进步能力四个维度出发，归纳了包含多个指标的岗位胜任力模型，并从企业、高校、学生三个角度出发，建议企业提供发展平台，高校加强校企合作，学生转变思想主动作为，以提升高校大学生的就业能力。
关键词：
胜任力；就业能力；高校大学生
大学生就业已经成为全社会关注的焦点问题，就业工作面临越来越复杂严峻的形势，就业不稳定因素也愈发突出，大学生的就业竞争压力越来越大。高校大学生就业问题，直接关系学生及其家庭的切身利益，需要高度重视。将岗位胜任力理论应用到高校大学生就业能力研究，通过构建岗位胜任力模型，分析高校大学生应具备的就业能力，以尝试为提升高职学生就业能力提供理论上的指导。
一、国内外关于胜任力的研究
（一）关于“个体”胜任力的研究
Jorgen Sandberg（2000）认为，岗位胜任力并不是指个人所有的知识和技能，而是指在工作中所使用的知识和技能。Koeppen k.，Hartig J.，klieme E.和Leutner D.（2009）认为胜任力最基本的元素为特定情境，与智力相比较，胜任力反映的是为满足在特定领域学习和行为的认知需求的个人潜质，所以，胜任力与“真实生活”更加息息相关。时勘、王继承、李超平等（2012）采用BEI行为事件访谈技术，探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型。研究结果表明，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等十项胜任力特征的有机组合。张兰霞等（2012）开展了人力资源管理模式研究，构建了基于胜任力的人力资源管理新模式。
（二）关于“创业”胜任力的研究
Thomas （2000）对香港服务业的老板和管理者进行了198次访谈，定性分析后得出关于创业家胜任力模型的结论是：创业家胜任力包括机会胜任力、关系胜任力、概念胜任力、组织胜任力、战略胜任力、承诺胜任力等。Theresa（2012）等认为，创业胜任力被认为是一个高水平的个人特质，包括性格特征、技能和知识等，也可以被认为是创业家成功地在组织中执行工作的所有创业能力。冯华 （2017）指出，在企业创业过程中，一个绩效优秀的创业主体所具备的能够胜任企业创业任务并取得高的创业绩效所要求的知识、技能、能力和特质，集中表现为在创业过程中能够识别、追求机会，获取和整合资源的综合能力，包括机会胜任力、组织胜任力、关系胜任力、战略胜任力、承诺胜任力、概念胜任力、情绪胜任力和学习胜任力等方面。
（三）关于“组织”胜任力的研究
Prahalad是组织胜任力的启蒙者，他发明了团队核心胜任力，本质是使组织在环境中有竞争力。David Ulrich （2007）扩展了Prahalad的组织胜任力，把个人和组织的胜任力联系起来，认为组织能力是竞争优势的一种新能力，发展组织能力提供竞争性优势。Crady R.L.和Selvarajan T.T.（2016） 将胜任力概括地分为员工个体胜任力和组织胜任力。员工个体胜任力是个体拥有的、包括知识、技能、经验和个体个性等。而组织胜任力属于组织的，根植于流程和结构中，即使个体离开，组织依然可以拥有它。郝俊贞（2017）开展了招聘活动中的胜任力分析研究，从管理学的角度,分析在招聘活动中，每个具体环节的胜任力特，对参与招聘的人员进行综合评价，使求职者与拟聘的职位和组织的发展需要实现最好结合。
二、岗位胜任力模型的构建
（一）岗位胜任力模型的构建方法
国内外学者构建就业胜任力模型的主要方法有工作分析法、行为事件访谈法、问卷调查法等方法。工作分析法是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据。行为事件访谈法 ( BEI) 是采用开放式的行为回顾探察技术，通过访谈优秀者和普通者，让其回忆工作中成功或失败的事件，并详细描述细节，通过其在行为事件中所表现的个体特征来构建就业胜任力模型。问卷调查法往往配合工作分析法和行为事件访谈法一起使用，通过问卷调查的形式，进一步明确优秀者与普通者的特征区别，用于完善就业胜任力模型的构建。
（二）岗位就业胜任力模型的构建
通过借鉴国内外的研究成果，结合工作分析法、行为事件访谈法和问卷调查，笔者从个人特质、基础技能、岗位适应能力、发展进步能力四个维度出发，归纳了包含多个指标的就业胜任力模型，如表 1 所示:
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三、高校大学生岗位胜任力的提升策略
高校大学生就业胜任力的提升离不开企业的支持培养、高校的指导栽培和学生自身的学习成长，这三者是相辅相成，缺一不可的。
（一）企业积极为生发展提供平台，实现双方良性互动
企业要根据岗位招聘条件，确认该岗位学生所需要具备的就业胜任力情况，充分利用科学方法，设计合理的职位申请表，制定相匹配的招聘和测评体系，这样才能保证招聘进来的学生符合招聘需求，在企业有用武之地，能够充分发挥自己的才干，同时，应届毕业的他们刚刚步入社会，作为职场新人，为人处事的技巧还有所欠缺，企业开展包括职场心理适应、人际关系处理、沟通方法等方面的岗位适应能力培训，有助于高校大学生顺利度过职场适应初期，更好地胜任就业岗位。
（二） 加强校企合作
随着社会新形势的发展，高校应当顺应潮流，立足市场需要，一要完善职业生涯规划与就业指导课程，帮助学生树立职业意向，制定个人职业生涯规划，提高就业能力; 二要提升从事就业工作教师队伍的水平，大力鼓励其参加就业胜任力教练、职业生涯规划师、心理咨询师等培训，充实理论知识与实战技巧，以更好地指导学生; 三要加强校企合作，加强双方关于人才培养的交流与沟通，互补余缺，共同制订人才培养方案，甚至开设订单班，这样才能有助于加强高职院校人才培养的针对性，培养出适合企业需要和社会发展的高职学生。
（三）学生主动作为，全面提升自己的就业胜任力
一要认真学习理论知识，打牢专业知识基础。专业知识是胜任力的基础。二要多参加社会实践，增强动手能力，锤炼专业素质和实际工作能力。三要进行品行道德的修炼，做一个诚信正直、吃苦耐劳、敬业奉献的人。四要充分利用学校资源，准确定位，正确评价自我，认清自己的优势与不足，做好职业生涯规划，塑造良好的职场形象，增加未来就业筹码。五要培养创新精神和能力，谋求自主创业，提高创业能力。
总之，从就业胜任力模型出发，有助于更好地将企业招人用人的评价体系与高校的人才培养模式相结合，培养出适合社会实际需要的人才，更好地促进高校大学生就业，提高学生就业率。当然，随着社会的发展变化，就业胜任力模型的指标内容也应当与时俱进，这样才能适应时代需求，实现企业、高校、学生三方共赢。
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[3]许美琳, 刘雯华, 赵建磊等. 用人单位对高校毕业生岗位胜任力的评价调查[J]. 中国教育.2014, 33（6）: 50-53.
基金项目：该论文为教改项目：基于“岗位胜任力”的《仓储管理》教学模式研究（2019xh15）的阶段性成果