温会敏
河南财经金融学院 450018
摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的促进作用，无论企业处在任何时期，进行有效的绩效管理是非常有必要的。当然，绩效管理对于处在成熟期的企业而言尤其重要，没有高效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，企业将不能适应残酷的市场竞争需求，最终被市场淘汰。所以说，绩效管理水平的高低，直接决定着一个企业的兴衰成败。一个企业想要良性、快速发展，必须倡导“全面绩效管理”理念，强化从战略目标到战略落地全过程管理，才能驱动企业与员工达到一体共赢。
关键词：绩效管理绩效提升
一、引言
企业提升组织绩效的最大瓶颈是:组织绩效目标不明确、组织绩效目标不合理、组织绩效目标未进行有效地逐级分解、绩效计划缺乏行之有效的措施和资源支持、缺乏有效的人才激励方案、关键岗位员工胜任力不达标等。到底绩效考核指标该如何选择？现在很多的管理类书籍,在关于指标选择的时候,往往大谈特谈考核指标选择的原则,譬如简单实用、容易实行、有针对性、量化等等,但是存在最大的问题就是不够有实操性;讲了一堆的指标的选取的方法论,但是还是不够清晰直白。
归要到底，要提升绩效管理水平，必须要清楚知道企业绩效管理最大的痛点是什么？通过对现代企业的调研，我们可以把企业绩效管理的痛点归纳如下：绩效体系搭建难、目标管理追踪难、绩效执行管控难、绩效结果应用难。找准问题的关键，提升绩效管理就找到了解决的路径。
二、有效运用绩效管理工具是提升绩效管理的前提
有效运用好各种绩效管理工具，才能更好的助力企业成功，下面我们对几种常用的绩效管理工具进行简单的认知与分析。
1、平衡记分卡
平衡记分卡是一种战略管理系统，更是一种理论框架。平衡记分卡是最为复杂的考核指标确定方式,而且还和企业的发展愿景、战略规划息息相关,此处不做过深的介绍,简单地说,通常的企业一般只会关注下面的企业一年到头到底给自己挣了多少钱回来,仅仅关心短期的回报,从而会导致长期的发展存在问题,而提出平衡记分卡的管理学大师就站在兼顾短期与长期、财务与非财务等角度,提出了所谓"平衡"的概念,大家简单了解一下就可以。
2.运营管理
我们常用的另一种绩效管理工具是运营管理,简单的说,是指公司整体层面年度经营计划的计划、实施、监督、改善的过程,往往一个公司在制定年度经营计划的时候,首先各个员工制定年度工作计划、各个部门据此再结合杂七杂八的因素制定部门的工作计划、然后再汇总成为整个公司的年度经营计划,通常在对公司的员工、部门进行绩效考核的时候,就可以围绕他们自己制定的工作计划,根据在每个考核周期里面的完成情况进行考核;而对组织绩效而言,当每个下属的子分公司都据此形成了自己的年度经营计划的时候,那么,便可以作为对其进行考核的重要参考依据之一,很多的考核指标便可以从中获得。当然,这只是获取考核指标的一个很好的来源之一,并不是全部。
3.过程记录
绩效管理之所以称为绩效管理,还有一个重要环节就是日常的信息的搜集,也就是说在公司的日常运作当中,根据和其他部门的沟通、根据一些定期、不定期的检查结果,可能会突然发现某个指标对公司的运营有着很大的影响,虽然这种补缺式的完善考核指标带着滞后性,但是总比一直忽略这个指标要好很多,而这个就对绩效管理人员的要求比较高了,需要保持一定的敏感度,对于一些领导讲话中的要求、上级公司的要求、公司发展过程中所要求的需要纳入考核指标体系的内容做好记录,这样子,在后续的绩效考核办法修改当中,就可以作为很好的依据。
三、找准绩效管理的必备要素是提升绩效管理的关键
成功的绩效管理有三个必备的要不素：指标、承诺、改进，三个要素缺一不可。指标：是绩效管理的基础，指标的作用是引导员工的工作方向；承诺：是保证绩效管理的关键，任何有效的管理都是建立在信任的基础上进行的，一个信守承诺的企业，才可能发展的更加长远；改进：是绩效管理的落脚点。无数企业通过实践证明，只有不断提升员工能力，才能实现企业的宏伟目标。具体从以下三个方面进行分析：
1.组织协同——向心力,首先,组织绩效由组织完成,组织是由不同单位/部门组成,有分工必然就有协作,各单位/部门如何协同是重点,职责界面如何划分、协同界面与点有哪些等等,只有组织协同了,才能协作共赢,促进组织绩效的提升,是核心和基础。
2.人才队伍——推动力,其次,组织绩效的提升最终都需要人来完成,再完美的战略、计划,都需要人才推动,因此人才的引入、培养、使用是组织绩效提升的重要抓手,需要建立完备的人才引入、人才培养、人才使用、人才评估的闭环体系,为组织绩效的提升输出源源不断的动力。
3.激励机制——牵引力,最后,组织绩效的提升需要有动力,那动力从哪里来,无非就是物质激励、精神激励,物质激励包括薪酬、福利等,精神激励包括职责发展、各种荣誉等,有了画的饼,就有提升、做好的动力。
四、提升绩效管理的具体步骤与措施
针对以上分析结果,提升组织绩效关键要做好以下几方面:
1.制定能有效支撑组织绩效达成的业绩指标
往往是或者是定的不合理,业绩指标是组织绩效目标中的重中之重!业绩指标制定是一项非常专业复杂的工作,具体的步骤为:
(1)制定公司战略。公司战略应包含近三年及本年度的经营目标(如产值、净利润等)、业务战略(产品战略、客户战略、市场战略等)、职能战略(研发、生产、财务、人力资源战略等)。
(2)建立战略地图。战略地图包含若干个具有因果驱动关系的关键成功因素,从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面进行提炼。战略地图是企业不能逾越的"矩",是全体员工的作战地图,大家沿着这个路径才能实现组织绩效目标。
(3)解释关键成功因素并赋值。战略地图中的关键成功因素是策略性和方向性的,要达到组织经营目标,即组织绩效目标,必须用具体的计划或措施进行解释并赋予目标值,从而实现年度计划对关键战略的有效支撑。
(4)分解关键成功因素。将关键成功因素分解到相关的高管或部门。
(5)确定关键绩效指标并定义。关键绩效指标是衡量企业绩效是否达到关键成功因素的要求。每个关键成功因素至少要有一个关键绩效指标来衡量。从高层、中层到基层逐级确定关键绩效指标并对每项指标进行定义,明确指标名称、计算方法、统计单位、数据来源及考核周期。
(6)关键绩效指标考核周期规划。获得公司关键绩效指标后,这些指标不可能在同一时间全部完成,因此需要对这些指标进行整年的考核周期规划,明确各个指标应放在哪个考核时间段完成。
(7)制定绩效合同。绩效合同的主要内容是考核表。根据考核周期规划,制定出年度考核表或季度考核表,形成绩效合同,以指导被考核人达成组织分解到各岗位的业绩目标。
2.制定各项指标达成的绩效计划。
有了绩效合同(考核表)后,如何达成这些考核指标呢?就需要做工作计划。工作计划必须围绕指标,包括对指标的进一步细化、谁去完成、何时完成、采取哪些具体措施、需要哪些资源和支持等。这时,主管上级必须和员工充分沟通,共同达成组织的绩效目标。
3.建立支撑组织绩效目标提升的薪酬激励方案
明确了组织目标,并层层分解成岗位绩效目标后,应配套具有激励性的薪酬方案,才能激励大家达成甚至超越组织绩效目标。
4.确保人岗匹配
(1)建立关键岗位员工胜任力标准;
(2)定期或不定期组织人才盘点;
(3)建立人岗匹配方案;
(4)根据胜任力模型科学选拔人才。
五、小结
1、重视总结,做好管理层的参谋。
编制之前的总结要从战略变化、年度目标、管理改进三方面理顺思路,提出系统性的建议提交领导参考,不可被动等候领导提出意见。
2、重视沟通,提高绩效考核效率和效果。
沟通主要是与公司管理层、绩效考核部门或被考核对象,一定要留出充分时间进行沟通反馈,以确保绩效考核充分体系管理层思路,也确保结果的公平合理。
同时要注意沟通的时间控制,对征求领导意见、与绩效考核部门反馈都必须有明确的时间表和提醒机制,以防止时间拖延。
3、系统培训,充分理解绩效考核的管理目的。
培训要充分准备,重点讲清楚两个方面,一是本年绩效考核的编制思路,即完全传达公司管理意图;二是绩效考核内容发生变化的地方。
4、定期通报,调动对绩效考核的关注。
定期通报包括:一是定期通报绩效考核的程序运行进度、问题和调整;二是定期通报绩效考核中目标任务的执行进度。尤其是后者的通报可以将绩效考核细化到日常工作中,避免年终兑现积压问题和矛盾。
5、规范评审,找出绩效考核运行中的问题。
以生产中心、市场部为主导,组织对绩效考核的季度评审,要严格评审过程,一方面引起各部门对绩效考核目标的重视,另一方面可以找出绩效考核运行中存在的问题,如管理要点不具备操作性等等。
6、年终预兑现,提高绩效考核兑现的速度。
年终提前发起预兑现,将调整事项事先确定下来,可以节省正式兑现的时间,提高效率。
作者简历：温会敏、1978年3月、女、汉族、硕士研究生、河南财政金融学院、助教、研究方向：管理学—行政管理