张元杰
武汉大学人事部，湖北武汉 43000072
摘要：薪酬体系对高校引进、激励和留住人才具有十分重要的意义，是推动高校教学水平、科研水平和管理水平齐头并进的重要动力源泉之一。在新世纪“双一流”建设的目标下，我们一直在探索更加完善的薪酬体系，因此本文以学术水平长期位于世界前列的美国高校为对象，对其薪酬体系进行了深入考察，并结合我国的国情和高校薪酬体系现状，取长补短，合理借鉴，提出了“薪酬结构调整优化，提高基本工资占比”“基本工资地区差异化并定期调整”“绩效激励精细化并增加透明度”“福利项目多样化并提供个性化选择机会”“薪酬水平由国家主导逐渐向市场调节转变”五个建议，希望能为我国高校的“双一流”建设添砖加瓦。
关键词：“双一流”建设；美国高校；薪酬体系；借鉴意义
一、引言
全面深化改革，我们一直在路上。2015年8月18日，中共中央全面深化改革领导小组审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出了高等教育领域深化改革的“双一流”建设目标。2017年9月21日，教育部、财政部和发改委联合印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，公布了42所世界一流大学和95所一流学科建设高校及建设学科名单。“双一流”建设是中共中央作出的重要战略决策，有利于提升我国高等教育的综合实力和国际竞争力，对我国跻身世界教育强国行列以及实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重要意义。一流的大学需要一流的人才，在当今竞争激烈的人才市场，只有一流的管理水平和合理的薪酬待遇才能吸引并留住一流的人才。我国高校“双一流”建设推进的如火如荼，对人才的需求与日俱增，更是对高校教师管理，尤其是薪酬管理提出了新的挑战。
在中外各大权威机构公布的“世界大学学术排名”中，美国大学的学术水平和影响力都长期处于世界领先地位。优质的美国高等教育得益于顶尖的师资队伍以及能够吸引和留住这些杰出教学科研人才的薪酬体系。美国高校大多建立了比较完备的薪酬体系，在吸引、激励和留住人才方面发挥了重要作用，为高校实现整体目标提供了坚实的人才保障。虽然美国各大高校的薪酬体系存在或多或少的差异，但是其中有些共性非常值得我们借鉴学习。因此，本文以美国顶尖高校为对象，对其薪酬体系进行了深入考察，并结合我国的国情和高校薪酬体系现状，取长补短，合理借鉴，提出了我国高校薪酬体系深化改革的方向，为国内高校的“双一流”建设添砖加瓦。
二、美国高校薪酬体系的特征
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入及有形服务和福利。这是狭义的薪酬概念，广义的薪酬还包括员工因参加组织的工作而获得的各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。在本文中我们讨论的是狭义的薪酬。薪酬体系则是指决定员工获得的总薪酬水平以及各部分组成比例的所有制度和规则的总称。美国高校有私立和公立之分，虽然私立大学相对公立大学而言学术排名更加靠前，但是两种性质的大学均有代表性高校位于世界学术排名前列，比如私立大学有普林斯顿大学、哈佛大学、康奈尔大学等，公立大学有加州大学伯克利分校、密歇根大学等，因此，本文在研究美国高校薪酬体系的过程中同时考察了这两种性质的大学，下面将从薪酬战略、薪酬类型、薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整五个方面对其特征进行归纳描述。
（一）薪酬战略
事先制定明确的薪酬战略，作为薪酬政策制定和修订的指导原则。美国顶尖大学几乎都拥有自己明确的、相对稳定的薪酬战略，每一次薪酬政策的修订或者新薪酬政策的出台都必须遵循薪酬战略。薪酬战略多是一些比较抽象的原则性规定，不能直接实施，但是却可以为薪酬政策的修订和出台指明方向并提供判断标准，类似于“薪酬哲学”，薪酬理念会贯穿于高校薪酬管理的每个环节，对薪酬管理人员产生潜移默化的影响，进而指导薪酬管理工作。美国高校的薪酬战略各具特色，但总体而言基本上都包含外部竞争性、内部公平性和绩效激励等内容。普林斯顿大学就提出了通过富有竞争性的薪酬计划来吸引教师、通过认可和奖励个人和团队的成就和贡献来保持和激励人才、提供非歧视并基于绩效的薪酬计划等薪酬理念。
（二）薪酬类型
美国高校的薪酬类型主要有单一固定薪酬制和协议薪酬制两种。单一固定薪酬制有固定的薪酬等级，学校会根据每位教师的职称以及工作能力和工作年限等将其设定在某一等级，位于同一等级的教师会获得相同数额的基本工资，只有晋升到下一等级时基本工资才会变到下一等级的标准。协议薪酬制则是指教师的工资通过教师与学校或者学院谈判协商最终以协议的形式确定下来，学校和学院主要根据教师的工作经验、学术能力、教学水平等方面进行综合判断，并据此与教师协商制定工资水平。协议薪酬制最早于20世纪80年代开始在美国流行，现如今已经成为美国高校薪酬类型的主流，相比单一固定薪酬制强调的公平理念，协议薪酬制更加强调效率理念。无论是单一固定薪酬制，还是协议薪酬制，美国高校普遍实行年薪制，年薪一般以9个月学术年计算，平均到每个月支付给教师，但是也有少量高校按照12个月财政年计算。
（三）薪酬结构
美国高校的教师薪酬一般由基本工资、可变工资和福利构成，呈现基本工资有保障、可变工资精细化激励和福利丰富可选的特征。以康奈尔大学为例，教师薪酬中基本工资约占55%-60%，可变工资约占5%-15%，福利约占30%-35%。
由此可见，美国高校教师薪酬中固定的基本工资占比很大，为教师提供了稳定的收入保障，使教师可以更安心地将更多精力投入到教学科研当中；可变工资占比较低，激励作用在某种程度上会受到限制，但是其内容项目划分精细明确，而且执行过程中透明度很高；福利占比相对较大，而且美国高校的福利丰富多样，除了为教师本人及其家人提供的医疗保险和养老计划之外，还会提供很多具有特色的人性化福利项目，比如教师子女学费补助、子女帮扶计划、健康咨询、带薪假期等，体现了西方国家社会保障和福利制度的完善。
三、美国高校薪酬体系对我国的借鉴意义
近年来，我国高校薪酬体系在国家的主导下经历了一系列改革。2006年，国家出台相关文件指导我国事业单位工资收入分配改革，高校自然处于改革之列；2010年初，我国高校开始实施教师工资水平与职位、职称等级紧密挂钩的岗位绩效薪酬制；2014年10月，国家对事业单位基本薪酬和绩效薪酬作出了部分调整；2015年1月，国家出台了提高薪酬水平的调资方案。这一系列改革是在考虑我国国情及发展现状的基础上逐步推出的，推动了我国高校薪酬体系的调整完善，但是其中仍存在一些不合理或者效率低的部分，比如薪酬结构不合理、基本工资统一化且调整滞后、绩效可操作空间大且透明化度较低、福利水平较低且种类单一、国家主导下市场调节缺失等。为了进一步深化我国高校薪酬体系改革，更好地吸引、激励和留住人才，助力“双一流”建设，我们考察了美国顶尖高校的薪酬体系，并结合我国的国情和发展现状，取长补短，提出了下面的五点学习建议：
（一）薪酬结构调整优化，提高基本工资占比
我国高校的教师薪酬一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资和各类津补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资执行国家统一的事业单位工资标准，绩效工资和各类津补贴则种类较多，通常由高校自主决定。从整体工资结构来看，相对稳定的国家工资占比非常低，仅有25%左右，而各类奖励性绩效工资则占比较大。这种比例安排虽然在一定程度上提高了教师的工作积极性，避免了吃大锅饭的平均主义倾向，但是也破坏了教师潜心学术的工作氛围，助长了功利主义之风，甚至在某种程度上造成了教师薪酬的两极分化。而美国高校教师薪酬中基本工资占比几乎都保持在50%以上，为教师提供了稳定的生活保障，教师可以更加安心地从事教学和科研工作，很少有后顾之忧。这一点对我国具有很强的借鉴意义，我国也应该适当提高高校教师薪酬中基本工资的占比，使高校教师获得可预期的稳定工资保障，从而减少在收入问题上的奔波，更加安心地工作，为高校教师提供更加纯粹的学术环境。
（二）基本工资地区差异化并定期调整
我国高校教师的基本工资标准由国家统一制定，在全国范围内实施。我国幅员辽阔，地区差异非常明显，北上广深等一线城市的经济发展水平要远远高于中西部城市，生活成本自然也存在明显差异，这种情况下，实施统一的工资标准会导致一线城市的人才外流。而在美国各州可以独立制定本州高校教师的基本工资水平，因此，美国高校教师的基本工资水平多是基于所在州的发展水平和生活成本确定的，地区差异比较明显。美国高校教师薪酬水平的地区差异跟美国各州分权的政治背景是分不开的，这一点跟我国的国情不同，但是不代表我国不能兼顾地区发展差异，我国可以由中央在制定统一工资标准时，合理衡量区域差异，按照一定的标准制定浮动的区间。此外，我国的基本工资标准很少变动，而美国通常每年都会根据经济发展情况及消费者价格指数调整教师的基本工资水平，确立了稳定的工资增长机制，这一点也值得我们借鉴，尤其是我国正处于经济增速较快的阶段，更应该定期及时调整教师的基本工资水平，从实质上确保教师的购买力水平，从而提供稳定的生活保障。
（三）绩效激励精细化并增加透明度
1.合理划分绩效管理权限。我国高校的绩效管理多由学院负责执行，学校只负责整体的指导和监督，这种情况下，学院的权利非常大，而且只能在学院内部形成激励，很难促进学院之间的竞争。因此，经过对美国顶尖高校的考察之后，结合我国的高校薪酬体系发展现状，本文建议绩效可以由学校和学院共同管理，充分利用各自的优势，但是在共管下必须明确合理地划分各方管理权限。
2.合理确定绩效奖励项目和额度。绩效奖励一方面可以对教师形成激励，提高教师的工作积极性，但是另一方面也存在一些不足，比如认为可操作空间较大、可能造成薪酬两极分化等。因此，本文建议在运用绩效工资发挥其激励优势的同时，要特别注意避免陷入其不足之处。首先，绩效奖励项目及其额度要提前制定并进行公示后才能生效，执行过程也要充分接受监督，增加客观性和透明度以减少人为操作空间；其次，为了使更多教师利用各自优势参与其中，绩效项目应该尽可能丰富化，而且不同项目的奖励额度应尽量缩小差距，避免恶性竞争和两级分化。
（四）福利项目多样化并提供个性化选择机会
我国高校教师薪酬中的福利主要为医疗保险、养老保险和公积金等项目，虽然近年来逐渐增加了一些新颖的福利项目，但是相比美国高校仍然种类偏少，而且对教师的个性化需求考虑较少。从美国高校的经验做法来看，福利也是吸引和留住人才的重要手段，因此，本文建议我国高校可以向美国高校学习，不断丰富我国高校教师的福利项目，并充分考虑教师的个性化需求，针对不同的教师群体设置不同的福利计划，为教师提供个性化选择的机会，使福利项目真正满足不同教师的需求，落到实处，比如可以为青年教师提供住房补贴、为有子女的教师提供教育帮扶等，使教师能够充分感受到学校的关爱，增强其归属感和忠诚度。
四、结语
新世纪以来，我国高校的薪酬体系在历次改革中逐渐完善，但是面对当前“双一流”建设的人才需求，改革深度依然不够，因此，我们要立足于我国国情，放眼世界，向学术水平位居前列的国家虚心学习，取其精华，弃其糟粕，合理借鉴，进一步探索能够吸引人才并留住人才的薪酬体系，推动我国薪酬体系改革的不断深化。在此背景下，本文考察了美国顶尖高校的薪酬体系，并结合我国高校的薪酬体系发展现状，提出了一些建议。在我们共同的探索和努力下，我国高校薪酬体系必将日趋完善，“双一流”建设必将如期完成，我国实现跻身世界教育强国之列的目标指日可待。
参考文献
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[2]暴丽艳,徐光华.人力资源管理实务[M].第3版.北京:北京交通大学出版社;清华大学出版社,2016:224.
作者简介：张元杰（1984-），男，硕士研究生；研究方向：人力资源管理。