周小燕
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摘 要：近年来，随着人力资源的整体提升与优化，人员的心理测量，尤其是高级人才的心理测量越来越受到社会各界尤其是企业的关注与使用，并在人才选拔及其他选育留用等具体人事工作中都产生了重要的作用。
关键词：人才选拔 测评手段 心理测量 作用
随着知识经济时代的到来与发展，人才成为企业的第一生产力，人才的竞争也成为了企业在激烈商战中取胜的关键因素。如何选拔到德才兼备、符合需求的人才、如何探寻到人才的深层次能力与需求成为企业越来越关注与重视的问题。
一、企业人才选拔的现状
人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。
在传统的人才选拔过程中，企业的招聘方式主要两个途径，一是外部招聘，包括猎头、社会招聘与校园招聘，另一个是内部招聘，在企业内部人员中选择合适的人才竞聘上岗。通过这两种途径，大多数企业一般采用笔试、结构或非结构化面试、行为面试、无领导小组讨论等手段来评估人员的素质结构、能力特征，现有的选拔过程还是存在一些误区。
第一、企业虽然会按照岗位招聘需求筛选人才，但在面试后往往会按“越全才越好”的标准来下结论，求全责备而漏掉了一些与岗位匹配的人选。
第二、面试官获得候选人员的信息与能力的方式，主要依靠人员简历与口头表述的内容，缺失客观工具的测评。
第三、面试官个人的主观因素比如类我效用、第一印象、近因效应、刻板印象等原因，导致评价结果带有主观色彩而有失客观。
第四、面试手段没有固定标准，或标准不统一，使得在对候选人员做比对时更多依赖面试官的记忆与主观感受而无法绝对公平。
第五、面试关注的重点是对人才专业能力的评估，少数引入测评工具的企业，其测评手段也更多偏重测评人才是否可以胜任当前岗位需求、能否完成岗位任务，而忽略了人才与企业、与领导、与岗位的适配性的测评，往往导致人才进入企业却无法持续保留的情况。
因此，要避开上述误区，不仅要提高面试官招聘的专业技能与个人综合素质，建立完备科学的测评体系，同时在测评中也要引入心理测量来弥补选拔测评的缺口。
二、心理测量的发展
心理测量产生于社会的实际需要，最初是来自对智力落后儿童筛选和精神病人治疗的需要，后随着西方工业技术革命的迅猛发展而兴起测量研究的狂潮。在我国，心理测量的雏形在古代民间就已流传盛行，思想家孟子在《孟子.梁惠王上》写到“权，然后知情重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”，译为“物品称量一下，然后知道轻重长短，人（品德、内涵）也是这样通过测量可以区分出个体差异”。很多心理学研究学者认为，人与人之间素质的不同构成了人与人之间的个别差异，这些素质差异往往会在人的行为上有所体现，心理测量就是通过分析行为表现对心理特征进行某种解释，同时心理特征对一个人未来的行为表现也具有重要的预测作用，通过心理测量可以更好地预测人们从事各种工作或活动的适宜性，从而大大提高人才选拔与任用的效率与准确性。
网络技术与多媒体传播渠道的普及，人们经常可以接触到很多类似性格、职业、兴趣等类型的心理测验，比如通过回答问题或选择行为方式来判断一个人属于什么性格，有什么爱好等等。其实真正的心理测量远没有这么简单，它有着科学的理论依据与实践基础，经过大量中外学者的实践论证，是心理学科体系中的一门重要学科。
心理测量指的是关于人的个体心理差异的测量或诊断，是用科学、标准、客观的测量手段对人的特定的素质进行测量、分析与评价的技术与方法。心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验、职业适应性测验等，它能反映候选人的智力水平、人格特质、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。一般来讲，我们可以把心理测量简单地解释为“通过对一部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的心理状态与变化的一种方法”。
心理测量有许多独特的优点：
第一、心理测量有很多分类，可以根据测量的不同功能、对象、要求及应用领域而采用不同测验方式与测验量表，更准确达到测量的目的。
第二、正规的心理测量是一种定量化程度很高的测量方法，量表编制也十分严谨可靠，有建立好的常模可以直接对比研究，还可以进行大范围的研究，在进行团体测验时十分高效便捷。
第三、经过长期努力，心理测量的客观性与标准化有了很大的进步，为了保证测量的信度、效度与标准化，测量的题目、过程、评分、解释等都越来越标准化。
当然，心理测量也存在明显的缺点与不足：
第一、心理测量是一门精深复杂的专业学科，对研究者有较高的要求，非专业人员编制及实施的心理测量无用甚至可能有害，很大程度会造成错误的引导与不良后果。
第二、没有做到标准化的测量在实际应用中没有意义，反而浪费人力物力和财力。
第三、在现实生活中心理测量很容易受到多方因素的干扰，包括主观意愿、熟练程度、客观环境、身体状态等原因导致测量结果失真。
第四、目前社会上的心理测量存在很多问题，比如编制不科学、发行上控制不严格、施测人员不专业、测量的内容与目的不匹配等等。
三、心理测量在人才选拔中的重要作用
虽然心理测量仍然存在诸多问题，但是随着经济的日益发展，社会分工的日益精细，对人才的需求越来越复杂与多样，心理测量作为人才选拔测评工具中的一种，还是被越来越多的企业人力资源部接受并运用，比如九型人格测验、16MPF量表、MBTI职业性格测试等，大大提高了人才选拔的准确性。
第一、心理测量环节引入人才选拔后，很好地弥补了传统招聘中偏岗位胜任能力而忽视了人员发展的潜力与综合素质，提高人岗适配度，也环节了人才因职业倦怠而导致的人才流失。
第二、现代企业都是团队作战，唐僧师徒的团队模型告诉我们，团队中不一定全都要孙悟空型的高技能人才，如何找到领袖型的唐僧，黏合型的猪八戒，服务型的沙和尚，就需要专业的心理测量来挖掘人才深层次的性格特征与行为偏好，从而组建更契合的团队。
第三、大规模的人才选拔时，心理测量可以统一施测，省时省力且有常模对标，也便于对不同人的测验成绩进行比较和分析，体现了选拔的公平性。
第四、兴趣是工作最大的动力与支撑，尤其是随着人才越来越年轻化，对工作兴趣的需求往往排在例如工作压力、福利待遇等方面之前，合适的心理测量内容是可以获悉人才的职业兴趣、性格喜好以及潜在欲望等深层次需求，就能很好地预测人们从事各种活动的适宜性，从而提高人才选拔的准确性与效率。
第五、心理测量还可以帮助企业诊断与评价人才的差异与不足，让企业可以因材施教来实施培训与赋能，让员工在岗位上更大程度地创造出价值。
第六、通过心理测量，不仅可以了解到员工当下的需求与关注点，还可以了解到员工对职业发展的长远期望，便于企业及时采取措施来满足员工需求，激发员工动力，针对不同员工设计适合发展的职业通道，让员工可以更稳定在公司长期发展而不是频繁地跳槽去寻找更适合自己的路。
四、结束语
虽然心理测量目前在我国乃至世界的应用还未完全普及，主要原因是体力劳动者居多的产业结构，及研究与应用心理测量工具的专业人士缺乏，企业对人才心理健康与发展的关注度不够等因素，但在当今知识与世界互联的时代，对人才的需求，尤其是对高潜人才的需求是企业管理最重要的内容，而心理测评作为诊断、预测人的心理与行为的工具之一，必将迎来它在人才选拔及人才管理中的高光时刻。
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2013年第5期（总第423期）上