颜旭美 杨华英
（彭州市人民医院；四川彭州611930）
【摘要】目的 探索建立与护理垂直绩效管理相匹配的新型绩效分配方案，合理分配护士绩效。方法 在医院绩效管理基础上，护理部垂直管理，建立体现护理岗位风险、技术难度及护理工作量的护理绩效分配机制。结果 绩效分配的探索，使绩效管理方案更加科学合理，充分体现了能级对应、多劳多得、优劳优酬。结论 护理部垂直绩效管理模式能充分调动护理人员积极性，提升护理人员满意度，提高护理质量，优化人力资源配置，对进一步建设护理队伍及提升医院的整体管理有重要探索价值。
【关键词】垂直管理；绩效分配；探索及效果
Exploration and effect Analysis of nurse performance
Distribution under Vertical performance Management
Yan Xumei Yang Huaying
(Pengzhou people's Hospital, Pengzhou, Sichuan)
[ Abstract] Purpose To explore the establishment of a new performance distribution scheme matching the vertical performance management of nursing department, and to distribute nurses' performance reasonably. Method On the basis of hospital performance management, nursing department vertical management, the establishment of nursing post risk, technical difficulty and nursing workload of nursing performance distribution mechanism. Result The exploration of performance distribution makes the performance management scheme more scientific and reasonable, which fully reflects the corresponding, more work, more work and better pay. Conclusion The vertical performance management mode of the nursing department can fully arouse the enthusiasm of the nursing staff, improve the satisfaction of the nursing staff, improve the nursing quality, optimize the configuration of the human resources, and have important exploration value for the further construction of the nursing team and the overall management of the hospital.
[key words] Vertical management; performance allocation; exploration and effect
医疗卫生事业是国家社会发展的重要支撑，需要工作人员有高度的服务热情和工作责任心，传统的绩效分配模式不利于调动工作人员的积极性与责任心。随着医疗卫生体制改革的不断深化，各地均开始探索新型垂直绩效管理模式的实施。我院从2014年起，实行护理部垂直管理，以“向临床一线倾斜，体现护理岗位风险和技术难度、多劳多得”的原则，不断探索绩效分配方案并逐步完善，旨在更好地调动护理人员工作积极性，经过五年多的探索与实施，取得了良好的效果，现将具体探索及效果汇报如下。
1资料与方法
1.1 一般资料 我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一体的三级乙等综合性医院，开放床位1129 张，设有护理单元 24个。护理人员共591人，临床科室护理人员495人；副高及以上职称42人，占7%，中级职称214人，占36%，初级职称335人，占57%；本科学历占67.68%，大专学历占31.81%。
1.2 实施方法
1.2.1 确定护理单元分类定级及系数设置 参照省岗位设置名录，根据我院各护理单元护理工作的风险、技术难度、护理工作量等，护理人员进行多次无记名民主测评得出结果，将全院24个护理单元分为A、B、C、D、E5类，其中A类护理工作量相对较大，工作的风险、技术难度最高，B-E类依次递减，确定科室的级别及分配系数（见表1）。
1.2.2 护理人员分层定级 护理人员绩效分配系数与护士分层、分级、承担科室工作岗位职责和管理人员职务挂钩。个人综合积分=能级系数*（50%岗位积分+30%班次积分+20%工效积分）①明确护理人员能级及对应系数： 根据护理人员的职称、任职年限及工作能力，将护理人员分为5级10档（见表2）； 能级档次及晋级实行一年一聘，未达到院级和科室考核标准的次年顺降到下一个能级或不得晋级；各护理单元根据各科室特点制定科室各能级档次及晋级细则，经科室讨论同意后报护理部备案，每年12月份各护理单元对照院级及科室标准对科内护理人员能级档次及晋级进行考核，考核结果经科内公示后报护理部调整各护理人员能级系数。②专科护士：取得专科护士资质证书，并从事本专科临床一线护理工作，能够较好地开展专科护理，指导本专科疑难护理问题，能级系数在对应系数的基础上增加0.1。③根据岗位职责、岗位风险、劳动强度、技术含量、能力将岗位分为护士长管理岗、责任岗、辅助岗（见表3）；班次分为上夜班、下夜班、白班、起班、休息，普通病房与特殊科室根据科室情况制定各班次系数。（见表4.5）
1.2.3 核定护理人员数及护患比 根据全院当月实际床护比和各护理单元实际床日数计算。计算方法：①各护理单元实际护患比=当月实际在岗护士数/当月日均床日数（不包括手术室、门诊、急诊）②护理单元核定护士数=全院当月平均床护比X护理单元日均床日数（ICU床日数按照实际床日的2.5倍计算）③护理单元核定护患比根据国家标准要求制定。
1.2.4 护理绩效的计算方式及发放事项
①护理单元绩效 护理单元绩效=科室护理绩效+护理垂直绩效。护理垂直绩效=（各护理单元预留8%后的60%科室护理绩效总和÷护理单元分类定级积分总和）×该护理单元分类定级积分。护理单元分类定级积分=各护理单元核定护理人员数×该护理单元分类定级系数×【1+（核定护患比-当月实际护患比）】。
②护理人员个人绩效 护理人员绩效=科室绩效+护理垂直绩效。科室绩效：是指预留8%以后的40%科室护理绩效，按照医院《关于科室绩效二次分配的指导意见》分配所得绩效。护理人员垂直绩效=护理单元绩效积分1值×个人综合积分。 护理单元积分1值=（该护理单元护理垂直绩效-3%护理单元护士长垂直绩效管理基金）÷该护理单元个人垂直积分总和。
③个人综合得分与岗位、班次、工效积分设置挂钩 岗位积分=各岗位分值×该岗位天数×个人能级系数×50%。班次积分=各班次分值×该班次天数的总和×个人能级系数×30%。工效积分=所在科室护士长当月对护理人员个人考核所得分×10%。
④护士长绩效 护士长绩效=科室绩效+护理垂直绩效。（科室绩效是指科室护理绩效按照医院《关于科室绩效二次分配的指导意见》分配所得绩效。）护士长垂直绩效=护理单元积分1值×个人护理垂直积分（50%岗位积分+30%班次积分+20%工效积分）。护理单元积分1值=护理垂直绩效÷该护理单元个人垂直积分总和。岗位积分=岗位分值×岗位天数的总和×（能级系数+职务系数）×50%。班次积分=班次分值×班次天数的总和×（能级系数+职务系数）×30%。护士长工效积分=护理部对护士长所在护理单元当月综合检查考核得分×10%
⑤其他发放事项：护理人员夜班费，根据各护理单元夜班护理工作量及工作风险，将夜班费分为4级（护理单元夜班费分级见表6）
2 效果
2. 1 实施前后临床护理质量评分情况比较 见表 7。
2. 2 实施前后患者对护理人员满意度比较 党群部随机对全院临床科室 400 例出院患者进行满意度调查,见表8。
2.3 护士职业认同感 2010年-2014年全院护士离职率3.12%，2015年至2018年全院离职率1.15%。护理人员满意度从89.23%提高到93.15%，实施前后比较差异有统计学意义（P < 0. 01）
3 讨 论
3.1 完善了绩效分配方案，体现了绩效分配倾向临床一线、多劳多得、优劳优酬,垂直管理下的绩效分配把绩效与护理质量紧密结合。护理人员的辛苦程度得到体现，由于工作考核结果与绩效直接挂钩，全体护士更加主动地关注工作质量、工作效益，整体护理质量得到了有效提升。对不同的岗位和班次设置积分分值，并与绩效挂钩，使不同岗位的护理人员在工作日和节假日都能保持良好的工作效率，提升工作责任心，其劳动价值也得到了体现，工作积极性明显提高。
3.2 提高了患者满意度 ：绩效考核是一种科学的质量控制办法，能持续提高护理管理质量。【1】研究表明，护士工作满意度与患者满意度呈正相关。2015年开始将护理质量考核，患者满意度纳入绩效考核指标后，护理质量考核结果和患者满意度直接影响个人和科室绩效，护理质量和患者满意度提高。
3.3合理配置人力资源，稳定了护理团队：以往呼吸和危重症医学科、ICU等工作强度大，经济效益不高的科室，节假日及夜班等班次的护理工作，护理人员大多不愿意承担，不利于护理人员的整体资源配置，影响护理工作的质量和效率提高。实行垂直绩效管理后，根据护理工作的强度、技术难度、风险等指标，确定了不同科室的系数，并对不同岗位和不同的班次实行差异积分制，体现了差异化管理，有效稳定了护理团队。随着二孩政策的开放，护理人力资源的不足已成为普遍现象，2019年将护患比纳入考核后护理部对人力资源的调配有了依据，针对人员不足在绩效上也有了体现。
3.4 充分考虑护理工作的复杂性，促进了良好的管理导向的形成。结合我院的实际情况，在护理垂直管理体系中，把绩效分配方案精细化，充分考虑各个护理岗位的工作强度、技术难度、工作风险和工作量，制定科学化的分配方案，护理人员的劳动价值得到认可、待遇得到提升，有效促使了护士工作积极性的增强，提高了护理的质量和护理工作效率。 科学化的绩效分配方案，促进了良好的管理导向的形成，护士对新型绩效的分配模式认可度提升，并且对自身岗位的价值感更强，优化了护士人力资源的配置。
综上所述，科学的绩效管理模式探索是一个长期的过程，也是深化医疗改革的重要部分。在探索的过程中需要立足医院实际，在精确的数据支撑下，科学制定绩效分配模式，为医院护理质量和效率的提升做保证。护理人员爱岗敬业的精神和自身工作价值感的得到显著加强，使护理人员有更加积极的工作心态，对稳定护理团队和优化配置护士人力资源有重要意义。
参考文献：
[1]谢敏，杨兴华，杨翠帮，等.绩效考核在护理管理中的应用.西部医学，2006，18（3）：383-384.
[2]常丽娜，张培莉.护士工作满意度对患者满意度的影响[J].中国护理管理，2012,12（2）:31-33