孟琳琳
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摘要：现阶段，我国经济发展进程日益加快，电力也成为了社会生活中不可或缺的重要资源。电力企业自身的建设与发展水平显著提高，但是受多种因素的影响，行业内部也面临着十分严峻的竞争。为在竞争中占据更大的优势，企业应高度重视人力资源绩效管理，加强企业人员结构的稳定性，从而促进企业的快速、稳定前行。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；途径
1绩效考核概述
最早起源英国公务员内的考核制度,现如今成为了现代化企业人力资源管理中重要组成部分。绩效考核在不同企业有着不同的考核标准和指标,对于员工的工作行为和工作成绩进行有效评估,评估结果直接影响了员工的工资、奖金、晋升等方面。通常情况下绩效考核的内容包含了绩效考核标准、评价、结果分析、目标等方面,使用最多的方法工作记录法、强制分配法、使排序法以及要素评价法等。企业在进行绩效考核应用时,应当与薪资进行结合,制定合理的奖惩制度,激励员工工作热情和积极性,而且还要根据员工的工作能力情况,进行人才晋升和岗位分配,促进人才的合理使用,提高企业经济效益。
2电力企业绩效管理的积极作用
2.1有利于提升部门及个人业绩
绩效管理能够充分调动工作人员的工作积极性。绩效与职工的薪酬与职位晋升之间息息相关，企业部门和企业职工均十分重视业绩。为获取更高的报酬和更好的工作机会，各部门和工作人员会以更加饱满和积极的态度投入于日常工作，而这也是提高工作业绩的重要途径。绩效管理水平较高的企业，其工作业绩也较好，同时企业可获取更高的经济效益。从上可以看出，绩效管理有利于提升部门和职工的业绩。
2.2有效提升员工的工作热情和积极性
电力企业人力资源管理中进行绩效管理的应用,对于广大的员工群体来说是非常公平的,也提供了一个进行展示的平台,员工在观察到自身的工作绩效增长的情况之下,就能够提升进行工作的热情和积极性。简而言之,绩效管理的应用,使得电力企业中的员工能够更加清楚自身所取得的工作成绩,发现自身的社会价值和潜在价值,因此工作过程中的积极性是非常高的。
另外需要提及的是,电力企业人力资源中进行绩效管理的应用,一般会与员工的升迁、奖惩具有直接的联系,由此,企业员工的工作行为、态度能够得到有效的规范,并且刺激员工的工作热情,这对于电力企业和员工双方都是具有重要的发展意义的。
2.3实施绩效评价制度，有利于增强电力企业人力资源管理水平
众所周知，在企业发展过程中，工作人员的工作能力有所不同，同时对工作的贡献率也有差异，但是，如果仅仅采用传统意义上的薪资模式，很难使企业中的一些优秀员工获得满足感。但是，如果可以将绩效评价合理地融入其中，对电力企业中不同的工作人员进行绩效考核，以出勤率、工作贡献、加班时长等为评价标准，实现评价的综合性，对于那些工作业绩突出地员工提供奖励和福利，这样可以让一些优秀的电力企业工作人员获得与自己的努力相匹配的报酬，更有利于激发他们的工作主动性，有利于切实增强电力企业人力资源管理质量和水平。
3优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径
3.1明确发展目标，统一管理
电力企业在日常经营和发展的过程中，应制定科学的长、短期目标，并对绩效管理反馈加以调整，制定目标的过程中需以企业发展实际为前提，明确岗位的职责和权限，之后再明确绩效管理目标。再者，要做到员工自身发展与绩效管理目标的高度融合，使员工更加积极地投身工作，且加强考核标准的科学性与合理性，指标内容要与员工岗位匹配。另外，合理分解管理目标，实现统一管理，密切联系企业的发展与员工个人发展，从而最大程度地发挥出绩效管理的积极作用与价值。
3.2将绩效考核主要应用在薪酬和奖金方面
在电力企业人力资源管理中,通过应用绩效考核,可以直观看到企业员工在一定时间段为企业做出了多少贡献,因此,电力企业一定要将绩效考核的评估结果作为员工薪酬的重要依据,将员工最为在意的工资和绩效结果进行有机结合,这样可以有效提高电力企业员工工作积极性,提高企业经济效益。除此之外,在人力部门进行薪资调整时,也可以通过员工平常绩效考核结果来进行结合,从而促使电力企业的薪资结构体系得到公平客观的有效体现,也能促进电力企业这类国有事业单位的发展。
绩效考核除了要与员工的薪酬分配进行有效挂钩之外,还要和员工的奖金联系在一起,电力企业可以按照员工的岗位工作的特性,制定一套完善的绩效考核奖励制度,例如将企业的工资组成分为基本工资和绩效考核奖金,基本工资每月照常发放,其余的绩效考核奖金要按照员工当月的表现和部门的经营情况、客户反馈来进行绩效评价,设定一个考核标准,通过当月的评估结果来发放绩效奖金。绩效奖金制度不仅可以提高员工和部门工作积极性和服务质量,还能促进企业内的内部竞争氛围,提高企业的核心竞争力,推动企业长久发展。
3.3做好反馈机制建立和再教育方面的工作
管理人员就是电力企业绩效管理的具体执行者,为了确保绩效管理措施的有效性,需要对管理工作人员做好再教育方面的工作。一方面需要做好管理知识方面的学习,管理人员的知识理论和管理技能理应顺应时代进行提升,管理者需要重视自身综合素质的不断提升;另一方面,管理工作人员还需要对电力企业的企业文化进行不断的学习,在绩效管理工作当中使企业文化能够对员工的工作产生积极的影响,因此管理工作人员需要做好企业文化的学习,为了实现这一点,企业可以对其进行定期的培训。
针对反馈机制的建立,电力企业自身可以定期了解员工的真实想法,在必要的情况之下需要设置反馈意见箱,使员工针对绩效管理能够提出自身的看法,有利于促进电力企业人力资源管理的高效化。
3.4以绩效评价为前提，优化电力企业工作人员薪资报酬结构
当前，在一些电力企业中，人力资源管理工作之所以会存在一些问题，主要是出在工作人员的利益纠纷方面，这是电力企业相关的人力资源管理人员需要高度关注和必须解决的问题。比如，在电力企业中，一些工作人员的工龄比较长，在企业中工作的时间比较长，他们可能并没有做出一些实质性的贡献，也没有全身心地投入到企业的发展中，但是这些人的薪资远远高于一些工龄较短的工作人员，这样就会造成一些利益矛盾的出现，一些具备新技术的新人可能对企业做出了巨大的贡献，但是得到的回报比较少，这会在很大程度上磨损这一部分工作的积极性和主动性，不利于电力企业的顺利、稳定发展。但是，如果可以采取科学合理的绩效评价模式，将工作人员的工龄列为次要方面，主要根据企业工作人员做出的贡献和对工作的认真负责态度为标准来发放一定的薪资报酬，这样可以满足一些企业员工的个人获得感和归属感，也能激励他们更加努力的工作。所以，在电力企业发展过程中，相关的人力资源管理人员需要构建科学合理的绩效评价制度，优化工作人员薪资报酬，实现公平性、合理性，这样有利于激励电力企业工作人员的工作积极性，同时也为人力资源管理人员开展具体的管理工作提供了便利，这有利于推动电力企业的良性发展。
结论
综上所述,目前电力企业人力资源绩效管理措施应用过程中还存在着一定的问题未能解决,这使得电力企业的发展也受到了一定的限制,因此后续发展过程中,电力企业需要给予绩效管理足够的重视程度,并且针对其应用过程中产生的问题及时解决,后续进行不断的优化和完善,促进电力企业的整体发展。
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