景兴川
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摘要：当前，随着国有企业改革的深入推进，企业发展过程中对人力资源管理提出了新的要求，更强调对人力资本的有效吸引、培养、激励、增值。人力资源管理活动的优化是管理人员需要不断研究的课题，而建立激励机制很大程度上会促进人力资源的发展，提升企业员工的能力素养，充分调动员工的工作热情。为此，要结合员工差异性职业素养，以及实际企业规划，逐渐完善激励机制，进一步优化人事管理效果。本文在此从激励机制应用过程中存在的实际问题出发，对国有企业人力资源管理中激励机制的有效运用做了一定的探讨。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制
前言：企业激励机制的建立是人力资源的一项重要内容。如何通过有效的措施，提升员工的工作动力，这是企业管理的关键。激励机制的核心在于调动员工的主观能动性与工作积极性，实现企业与个人发展目标的双赢。由此可见，国有企业构建合理的激励机制是发展的必然要求。
一、国有企业人力资源激励机制概述
在人力资源管理体系中，激励机制占据着十分重要的地位，激励机制开展的是否恰当直接关系着人力资源管理最终所体现出来的成效。这里所指的激励本意是一种精神状态，而应用到人力资源管理中，其成了能够有效激发员工动力、引导员工不断向前奋进的一种心理刺激。在这个过程中，国有企业可以利用物质或者是精神的手段对员工形成有效刺激，进而让员工在工作中迸发出更多的活力。
国有企业人力资源管理的目的是促进企业发展，提升企业的竞争力和经济效益。而运用激励机制也是为了更好地实现这一目的。对国有企业而言，企业自身便是激励主体，而激励客体则相对比较广泛，包括国有企业的管理人员、技术人员以及基层员工等。如何更好地发挥出激励机制的作用，关键在于所采用的激励手段，激励手段会直接影响激励效果。通常情况下，激励手段分为两种主要形式：一种为核心激励手段，即产权激励;另一种为普通激励手段，即职位激励和薪酬激励。普通激励手段的应用比较广泛，而核心激励手段的效果则更显著。
二、国有企业人力资源激励机制应用过程中存在的几个实际问题
1、对激励机制缺乏重视
随着市场经济的发展，人才的竞争更加激烈，同时由于人才的作用更加显著，所以企业人才的竞争力成为了企业发展的关键因素。企业要想吸引人才并留住人才，最主要也最直接的方式便是运用激励机制。但是一些国有企业管理者往往没有认识到激励机制的重要作用，导致激励机制在企业中得不到真正的落实，难以发挥作用。
2、激励手段单一低效，激励方式缺少灵活性
很多企业虽然都采取了行之有效的激励方式，物质激励与精神激励已成为企业的重要激励方式，但一些企业没有正确处理好物质激励与精神激励的关系，有的认为只要“高薪”就可以留住人才，激励手段主要以薪酬激励为主，激励手段单一，缺乏弹性，无法提高员工的工作积极性，激励作用不强，激励方式不灵活。
3、薪酬制度不合理
部分企业在内部管理中缺乏相应的股权和福利政策，导致薪酬结构体系不完善，同时薪酬制度作为员工个人价值的体现，其制度内容应与员工的部门差异以及工作效率等相关，但部分企业的薪酬制度缺乏合理性，各部门的薪酬制度相同，一定程度上挫伤了员工的工作积极性。
三、科学有效应用国有企业人力资源薪酬机制的几个重要措施
1、合理设置激励目标
在进行企业人力资源管理时，激励机制的创建需要有合理的激励目标。在设定目标时，管理人员要对公司内部人员的需求进行分析，并做到个性化分析，将人们的需求转变为动机，就是目标设定的合理标杆。企业人力资源管理人员在确立激励目标时，要以组织目标为核心，将员工的个人目标和组织目标结合起来。人力资源管理人员可以施工计算机设备建立的人员信息档案等对人员的需求进行分析，合理的制定激励目标，为后续激励工作的开展奠定科学的根基。
2、建立奖惩分明的薪酬分配制度
对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变；实行以岗位工资为主的薪资制度是体现人才自我价值的有效办法。扭转国有企业薪资“平均主义现象”严重的分配格局，以工作岗位为根本、以市场价格为基础，以工作绩效为依据，力求实现岗位工资的合理化、市场化、科学化。倡导员工以按劳分配为主的同时，鼓励员工拥有多渠道的收入。将企业的薪酬待遇水平与市场价格合理对接，在确保技术型人才、关键管理岗位人才合理的工作绩效情况之下，适当提高该岗位的薪资待遇水平。
3、对标行业手段，结合实际需要
企业在建立机制的过程中，可以对标同行业其他企业的激励措施和手段，还需要结合本企业员工的实际需求，根据员工的实际需求建立机制措施。在进行激励的过程中，还需要通过一些实际行动来调动员工的工作热情，确保员工在进行工作的过程中能够具备更强的责任心，才能为企业提供更加优质的服务，确保企业在发展的过程中能够具备更强的企业向心力，才能进行更好的发展。
4、推进激励形式多样化
员工激励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调动员工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质激励与精神激励搭配的原则，充分调动员工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对激励形式进行多样化扩充。比如在企业文化建设中就应该融入人性化管理的原则，时常与员工进行精神沟通，设置心理咨询的部门，给精神压力大的员工带去精神的慰藉。多样化激励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的激励形式，最终实现员工激励形式的多样化。
5、注重完善绩效考评机制
在国有企业人力资源管理中，要充分重视绩效考评机制，不能让其流于形式，而失去了其创建的意义。首先，国有企业的管理层要率先做好表率，严格督促绩效考评的开展，使职工充分认识到绩效考评的重要性，提高职工的竞争意识和工作的积极性，在提高工作效率的同时，促进国有企业的整体发展。其次，绩效考评涉及职工的工作表现及综合素质等方面，是一个持续性的过程，考评贯穿着每一个职工的在岗历程。因此，需要建立一套完整的绩效考评机制，并结合国有企业的发展情况不断进行改革及完善，为绩效考核提供相应的制度基礎和标准要求，使其能够切实落到实处，充分发挥原有的作用。
6、增强薪酬分配导向性，体现薪酬层级性
由于国有企业内不同工作的价值不同，因此不同员工的薪酬必然也应具备层次性，这是符合市场规律的做法。为此，国有企业应重视突破平均分配的局限性，增强薪酬分配的导向性与层次性，为不同工作层次的员工设置不同的薪酬水平，以此保证薪酬根据工作的实际价值展开分配。与此同时，国有企业在应用薪酬激励核心与关键人才时，应采取“随行就市”的做法，遵循市场规律为这些核心人才开展薪酬分配工作，以此充分发挥薪酬的激励作用，增强自身综合竞争力。此外，为巩固企业发展的中坚力量，国有企业应充分了解本地一般劳动力的平均工资水平，保证普通员工的薪酬水平达到（或者适当高于）当地一般平均工资水平，从而保证企业各项经济活动能够顺利开展。
7、重视人才培养与员工发展
尽管国企不像其他私有企业与民营企业对人才的质量有严格要求，但人才也是国有企业发展与进步的重要推手，因此国有企业必须重视人才培养与员工发展。对新入职的员工来说，国有企业可以为他们设计配套的培训机制，按阶段执行相关人才培训计划，并对人才培训计划的实施成效进行验收。对老员工而言，一方面，要周期性地对其进行岗位调换，让老员工走出自己的舒适圈，进行多元能力的培养。另一方面，为老员工提供和设置能力提升的培训课程，比如邀请名师来讲课、组建清华班、北大班等，组织优秀的老员工外出进行深造与学习。员工是企业发展的命脉，只有员工的眼界开阔才能使企业一直走在前沿。
8、加强绩效执行跟进
尽可能将绩效激励机制，分为季度，年中考核和年度考核，既可以加大工作时间利用率，又能充分减少绩效考核成本，有利于完善员工的工作评价。而且，在执行跟进绩效考核中，要加强所有部门之间的沟通，以获取真实全面的意见反馈，有效去除人事管理中的激励机制漏洞，提升绩效考核标准和效率，强化员工的自我认知和奋进拼搏意识。
四、结语
综上，激励机制是国有企业人力资源管理中的主要成分，科学、合理的激励机制可以有效提高国有企业的管理效果。实际工作中要根据企业的发展目标、企业文化以及实际情况制订一个配套的制度体系，适时合理地运用人力资源管理中的激励机制，不断调整和完善激励机制，积极构建绩效评估体系，确保国有企业在良好的发展轨道内运行。
参考文献：
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