赵琛
国网山东潍坊供电公司（山东，潍坊）261000
摘要：在我国当前经济与社会发展的背景下，保障人才储备与加强管理形式创新成为国有企业管理发展的新趋势。但是，随着当前市场经济以及人才供给的变化，国有企业相关管理问题成为其发展的阻碍。在当今大数据时代，如何管理与用好人力资源，完善国有企业的人才引进和管理机制，以适应国有企业发展的需求体系，是国有企业在改革中需重点关注的问题。
关键词：国有企业；人力资源；管理
随着我国市场经济改革的不断深入，国内市场与国际市场加速融合，国有企业正经历着经营方式和管理模式的革新。目前，国有企业收入分配机制较以往变得更加灵活，市场风险意识也逐渐增强。但在转型浪潮的背景下，国有企业依然存在着一些问题制约着自身发展。相对于一些先进的外资企业而言，我国国有企业人力资源管理问题受传统落后思想制约，人力资源管理变革刻不容缓。人力资源管理变革将成为影响国有企业整体效益水平的重要因素。为了更好的发挥人力资源优势、防止国有企业人才流失，国有企业人力资源管理需要在定位和思路上进行整体转变。
一、人力资源管理的重要意义
人力资源管理在国有企业中具有组织、管控、规划、协调的职能。国有企业通过对人力资源管理的创新与改革，制定科学有效的奖励机制，能够实现人力资源的优化配置，维护职工队伍的稳定，进而推动国有企业的长期稳定发展。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1人力资源管理观念相对落后
在国有企业改革过程中，人力资源的管理观念比较落后，有一部分企业缺少发展观。第一，通过日常可以发现，有很多企业经常面临短期招人，或者紧急招人的问题。由此可知，在目前的企业中存在企业组织变化太快的现象，并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说，企业员工是否在企业当中具有归属感，是否想在企业中长期发展已经成为需要解决的问题。第二，企业在相关人才获取的方面缺少发展观，有的企业对技术人员等在人事政策上未给予倾斜，无法保留优秀的人才。第三，企业在进行人力资源管理时，没有根据外部环境及市场需求来预测，从而导致企业出现一系列问题。
2培训方面的问题
企业要想在市场中保持竞争优势，就需要提高对核心技术的创新能力。在现有的体制下，国有企业出于对成本控制的考虑，一再压缩对专业技术人员培养的投入。这一问题的产生主要是由于管理层没有长远的发展思维，对技术研发队伍的现有能力缺乏深入分析与合理规划。部分国有企业在人才培训中存在重形式、轻效果的情况，人员技能培训没有与企业的技术提升战略相契合，缺乏专业针对性和实践指导性，难以切实提高人员技能，导致专业技术人员现有的知识储备跟不上行业领域前沿科学技术的发展步伐，严重影响国有企业现有产品品质提升，造成国有企业在行业技术标准和规范制定中没有话语权，难以树立品牌形象，长此以往，市场份额将逐步萎缩，市场竞争力也将大幅下降。
3管理观念方面的问题
国有企业在发展过程中往往更加注重硬件设备的升级与改造，而对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理只是简单地开展人员招聘和岗位调整等。国有企业在旧体制下，人员的调配大权掌握在少数管理人员手中，人力资源部门只能按照上级指示开展工作，选人、用人等人力资源部门管理职能几乎被剥夺，再加上人力资源部门人员配备往往不足，每天忙于考勤纪律监督、绩效考核、薪资发放、对外保险申报缴纳等日常业务，工作量几乎饱和，难以有多出来的时间和精力应对其他如人员岗位调配、人才发展培训、人力资源战略规划等工作。同时，其他部门平时不注重人力资源管理部门，当人员出了问题，就马上问责人力资源部门，导致部门之间关系不和谐，对国有企业的发展产生负面影响。
三、国企人力资源管理创新与变革措施
1建立现代化人力资源管理体系
人力资源管理归根结底是企业对人才的运用与管理。国有企业管理者要高度重视人力资源管理在企业发展战略中的重要意义，突破固有思维模式，投入更多的时间、精力与物力指导人力资源管理工作。国有企业要立足自身的发展思路和目标，为人力资源管理制定行之有效的政策，尤其要改变过去由于缺乏岗位设计与分析，导致岗位设定随意性大，以及因人设岗而不是因需设岗的现象发生，切实保障企业始终在良性发展的轨道上运行。人力资源部门需根据国有企业的战略发展目标，明确划分岗位职责要求，定期对每个岗位开展综合测评，优化用工管理程序，坚持能者为用的原则，建立适合员工以及企业共同发展的管理机制。
2?完善员工绩效考核评价机制
经济全球化会给企业带来更多的机遇，所以对于企业自身而言，人才管理的制度发挥着非常重要的作用。因此企业的管理者应该不断创新，并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制和绩效考核评价机制。比如阿里巴巴的成功，除了商业模式变现的原因，还有人才管理机制和员工绩效考核评价机制的原因。在阿里巴巴的人才管理机制，主要是晋升、加薪与荣誉，好的人才管理机制可以让原本1分的人，变成1.2分，阿里巴巴的人才发展体系一般是专家路线，简称P序列，主要是通过专业的贡献给企业带来的价值。P的晋升主要是看成长能力，阿里巴巴也极其重视价值观的考核，在业绩与价值观考核方面的比重是相同的。
完善员工绩效考核评价机制，不仅要保障指标的明确性，而且要利用标准的考核方式结合国有企业发展的实际来确定内容，也要重视绩效考核评价后的面谈工作，帮助员工们不断进步，提高员工认同感。企业可以组织考试，把每项优秀的人才选拔出来，让优秀的人才起到领头的作用。比如销售部比较重视业绩，虽然业绩对于销售来说是一个硬性指标，但优秀员工的选拔需要更多的维度来支撑，因此可以采用投票的方式，在业绩突出并具有良好人际关系的员工中选拔出优秀员工。企业也应该对已经创新的制度进行实践，不断完善其不足，从而促进企业在现代社会经济形势下不断发展。
3丰富培训形式
国有企业开展内部培训，可采取“导师带徒”“老少结对”等传帮带的形式，使老职工（含退休职工）发挥其知识技能优势，并起到示范带动作用。另外，国有企业还可选拔具有专业能力的优秀职工，将其充实到企业内训师队伍中，建立一支内部兼职讲师团队，由人力资源部门牵头定期组织开展职工理论学习和现场实操演练，并采用内部知识竞赛、技能比武等内容多样的学习方式，以赛促学，全面提升职工技能水平。
4进一步践行企业文化
每个企业都有各自的文化渊源，坚持以发展和践行企业文化为出发点，用企业文化来引导职工遵守职业操守等行为，对于激发企业创新活力，保证企业长期稳定发展具有重要作用。国有企业要从职工入职时，便对其有意识地宣贯企业文化，培养其团队精神，将企业文化与政治思想理论充分融合，确保职工始终明确国有企业的发展愿景与使命，帮助职工树立正确的价值观，激励其不断发展，满足国有企业的发展需求。
在国有企业建立符合市场经济运行机制的现代企业治理模式背景下，越来越多的国有企业管理者开始意识到人力资源管理在企业发展中的重要作用。国有企业需充分认识建立健全科学合理的企业人力资源管理制度对企业可持续发展的重要作用，加强人力资源管理创新，完善企业用人机制，从而提升国有企业的核心竞争力，推动企业全面、健康、可持续发展。
参考文献
[1]王晓艳.浅析新形势下现代企业人力资源管理存在问题及对策[J]中国民商,2019(03):286.
[2]韩宇.新形势下国有企业加强人力资源管理创新的途径分析[J]全国流通经济,2019(20):68-70.