张志翔
国网江西省电力有限公司九江供电分公司 江西 332000
摘要：在我国当前经济与社会发展的背景下，保障人才储备与加强管理形式创新成为国有企业管理发展的新趋势。但是，随着当前市场经济以及人才供给的变化，国有企业相关管理问题成为其发展的阻碍。在当今大数据时代，如何管理与用好人力资源，完善国有企业的人才引进和管理机制，以适应国有企业发展的需求体系，是国有企业在改革中需重点关注的问题。
关键词：国有企业；人力资源管理；思考
人力资源是指一个国家或者地区处于劳动年龄，没有到劳动年龄超过劳动年龄，但是具备劳动能力的人口总和。在以前的国有企业人力资源管理中，人力资源管理将人当作被控制的对象。而当代的人力资源管理把人当作推动国有企业发展的资源，提高国有企业的工作效率，增强核心竞争力。企业如果想获得持续发展，就需要在市场中占据一定的地位。而人力资源的分配可以减少对资源的浪费，充分发挥资源最大化。因此，在发挥作用最大化的过程中，要加强对人力资源的管理，为国有企业的员工提供发展的平台。
一、人力资源管理的重要意义
人力资源管理在国有企业中具有组织、管控、规划、协调的职能。国有企业通过对人力资源管理的创新与改革，制定科学有效的奖励机制，能够实现人力资源的优化配置，维护职工队伍的稳定，进而推动国有企业的长期稳定发展。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人才引进方面的问题
当前，部分国有企业进入改革攻坚发展阶段，一方面，体制内人员的原始身份没有改变，“两块牌子，一班人马”的现状没有真正得到解决，导致国有企业在生产经营过程中，存在管理上的“两张皮”，以及部门之间相互推诿的现象。另一方面，国有企业通过招聘引进的聘用制（含劳务派遣用工）人员，无论是在工作态度、工作能力还是工作业绩方面，都不比体制内人员差，这部分人员在应聘环节与国有企业进行充分沟通，在双向选择的基础上，进入到国有企业工作，其自身有着清晰的职业生涯规划，注重个人价值提升，且在工作中善于思考总结，更能领悟到“企业靠我生存，我靠企业发展”这一个人与企业关系的真谛。同时，部分国有企业由于体制改革不彻底，人员难以在职务晋升、绩效考核和评优评先中充分发挥个人优势，导致人员晋升与薪酬分配存在不公平现象。
（二）培训方面的问题
企业要想在市场中保持竞争优势，就需要提高对核心技术的创新能力。在现有的体制下，国有企业出于对成本控制的考虑，一再压缩对专业技术人员培养的投入。这一问题的产生主要是由于管理层没有长远的发展思维，对技术研发队伍的现有能力缺乏深入分析与合理规划。部分国有企业在人才培训中存在重形式、轻效果的情况，人员技能培训没有与企业的技术提升战略相契合，缺乏专业针对性和实践指导性，难以切实提高人员技能，导致专业技术人员现有的知识储备跟不上行业领域前沿科学技术的发展步伐，严重影响国有企业现有产品品质提升，造成国有企业在行业技术标准和规范制定中没有话语权，难以树立品牌形象，长此以往，市场份额将逐步萎缩，市场竞争力也将大幅下降。
（三）管理观念方面的问题
国有企业在发展过程中往往更加注重硬件设备的升级与改造，而对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理只是简单地开展人员招聘和岗位调整等。
国有企业在旧体制下，人员的调配大权掌握在少数管理人员手中，人力资源部门只能按照上级指示开展工作，选人、用人等人力资源部门管理职能几乎被剥夺，再加上人力资源部门人员配备往往不足，每天忙于考勤纪律监督、绩效考核、薪资发放、对外保险申报缴纳等日常业务，工作量几乎饱和，难以有多出来的时间和精力应对其他如人员岗位调配、人才发展培训、人力资源战略规划等工作。同时，其他部门平时不注重人力资源管理部门，当人员出了问题，就马上问责人力资源部门，导致部门之间关系不和谐，对国有企业的发展产生负面影响。
三、国企人力资源管理创新与变革措施
（一）建立现代化人力资源管理体系
人力资源管理归根结底是企业对人才的运用与管理。国有企业管理者要高度重视人力资源管理在企业发展战略中的重要意义，突破固有思维模式，投入更多的时间、精力与物力指导人力资源管理工作。国有企业要立足自身的发展思路和目标，为人力资源管理制定行之有效的政策，尤其要改变过去由于缺乏岗位设计与分析，导致岗位设定随意性大，以及因人设岗而不是因需设岗的现象发生，切实保障企业始终在良性发展的轨道上运行。人力资源部门需根据国有企业的战略发展目标，明确划分岗位职责要求，定期对每个岗位开展综合测评，优化用工管理程序，坚持能者为用的原则，建立适合员工以及企业共同发展的管理机制。
（二）制定科学的薪酬绩效考核标准
人力资源管理部门应结合国有企业生产用工特点，积极探索科学合理的薪酬绩效考核体系，必要时也可通过咨询专业公司为国有企业量身打造科学完善的考核标准。国有企业要想制定科学的薪酬绩效考核标准，需要注重以下四个方面。其一，加强薪酬的激励作用。国有企业可以参照体制内同岗位职工薪资标准，结合聘用人员在入职后的学习成果（后续学历提升、考取相关技能证书、各类职工竞赛中取得的成绩）及工作态度、工作业绩等进行综合考评，制定相关薪酬及奖励加薪制度，提高职工的工作积极性，充分体现按劳分配、能者多劳的原则。其二，加强制度对关键人才的倾斜。国有企业可适度加大知识型骨干人才和普通职工的岗位收入差距，具体可借鉴销售领域业绩提成制度，对于研发人员，国有企业可根据其研发成果及成果转化为企业所带来的利润，依照比例对其进行奖励提成。其三，建立健全相对优越的福利制度。国有企业可为职工提供带薪旅游、脱产技能培训、企业年金等福利待遇，提高职工的企业认同感。其四，增强职工主人翁意识。国有企业可通过让职工参与投票决策等形式实行其民主权利，提高职工的责任感和使命感。
（三）丰富培训形式
国有企业开展内部培训，可采取“导师带徒”“老少结对”等传帮带的形式，使老职工（含退休职工）发挥其知识技能优势，并起到示范带动作用。另外，国有企业还可选拔具有专业能力的优秀职工，将其充实到企业内训师队伍中，建立一支内部兼职讲师团队，由人力资源部门牵头定期组织开展职工理论学习和现场实操演练，并采用内部知识竞赛、技能比武等内容多样的学习方式，以赛促学，全面提升职工技能水平。
（四）进一步践行企业文化
每个企业都有各自的文化渊源，坚持以发展和践行企业文化为出发点，用企业文化来引导职工遵守职业操守等行为，对于激发企业创新活力，保证企业长期稳定发展具有重要作用。国有企业要从职工入职时，便对其有意识地宣贯企业文化，培养其团队精神，将企业文化与政治思想理论充分融合，确保职工始终明确国有企业的发展愿景与使命，帮助职工树立正确的价值观，激励其不断发展，满足国有企业的发展需求。
在国有企业建立符合市场经济运行机制的现代企业治理模式背景下，越来越多的国有企业管理者开始意识到人力资源管理在企业发展中的重要作用。国有企业需充分认识建立健全科学合理的企业人力资源管理制度对企业可持续发展的重要作用，加强人力资源管理创新，完善企业用人机制，从而提升国有企业的核心竞争力，推动企业全面、健康、可持续发展。
参考文献
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