刘亚静
国网冀北电力有限公司昌黎县供电分公司 河北省秦皇岛市 066600
摘要：随着市场建设的不断完善，供电企业也正面临着越来越大的挑战。怎样于激烈的市场环境中实现自我的稳定发展，巩固自我核心竞争力则是目前供电企业发展需研究的重要内容。绩效考核管理一方面可以帮助企业更好的掌握当前企业经营管理的现状，另一方面则能够更好的提升责任意识，推动工作积极开展。故本文就供电企业绩效深入与完善展开讨论，希望对供电企业等相关单位发展有所帮助。
关键词：供电企业；绩效；完善；
引言
绩效考核对推动现代企业的经营发展起到了关键性的作用，是引导以及推动企业更强有力发展的主要举措[1]。随着近年来国内电力行业改革工作不断深入，对相关企业的发展也有了更高的发展要求[2]。绩效考核工作在提升岗位责任意识、积极参与度等多个方面均有着主要意义，故而本次围绕供电企业分析绩效建设工作有着一定的现实意义[3]。
1.绩效考核意义
首先，薪酬配置的基础。按劳分配为企业分配的主要原则，同时也唯有考核方能够客观的平衡劳务数量以及品质，也唯有此才能够为劳动报酬配置提供主要参照依据[4]。单个企业远离了考核，薪酬配置则会变为吃大锅饭以及平均主义形式，而这无疑会导致职员积极性受到严重打击。其次，选贤举能的铺垫。对于任何企业而言，如若想要发展则势必需要高素养的人才支持，要想做到更为深入全面的人才挖掘，则势必需要注重绩效考核等措施的合理使用。科学完善的绩效考评机制能够为职员的调配、晋升以及降级等提供重要参照。再者，完善激励措施的依据。一定的激励措施能够较好的帮助企业激发职员的工作主动性以及积极性，奖罚等则为典型的激励措施形式。唯有对企业职员、部门等落实全面性的绩效考评方能够明确奖罚参照，继而判定奖罚的具体目标和级别，完善奖惩机制。最后，人才培训的参照。要想切实提升职员的专业素养以及水平，势必需要就职员开展有目的性的培训活动。唯有借助于技校考评方式，才能客观的掌握职员现阶段工作中潜在的不足以及问题，掌握知识和能力情况，为企业更为高质量的培训工作的落实奠定扎实基础。此外，部分企业也会将绩效管理用于企业决策落实效果的重要依据。企业绩效管理往往覆盖了企业的全体职员以及行为，其中职员作为企业政策落实的有关执行者，其活动正是践行企业决议的重要表现，故而绩效考评在对企业决策提供参照的同时，也为论证企业各项工作以及行为合理性的提供了参考依据。
2.企业绩效考评潜在问题
2.1过于表面化
绩效考评为绩效管控的关键是对职员有关行为的约束以及提升，是典型的职员管理办法。但是纵观当前诸多供电企业的绩效考评工作现状，过程过于表面化的情况十分突出。诸多职员以及管理层均觉得绩效考评不过是走过场罢了，随随便便处理就可以了。对此，未能深入的意识到绩效考评工作目标以及宗旨，反而将其视作为处理人情关系的一种手段。
2.2管理体系不完善
绩效管理涉及绩效的规划、辅导、考评以及评估和反馈、优化等多个部分。但是目前的诸多供电企业大多只是涉及考评这一环节，即便绩效考评环节为技校管理的关键核心内容，而未有其余部分的参与，则最终考评的结果也难以切实展现其真实效力。供电部门缺少绩效考评支持，究其还是为对于绩效考评以及管理等的目标认识不清晰，导致相关体系建设存在严重的漏洞和问题。
2.3考评指标和标准设置不科学
开展绩效考评期间，通常涉及大量的考评指标，评估打分的主管人员往往占据了较大层面。为此，考核规范以及标准等的设立具备较大的意义。有了相对清晰的规范标准，对于指标的评估有着极大的推动意义。相对客观明确的标注，对指标的评价也能够做到有据可依，可以在某些层面上规避主管态度等的影响。但是目前相当一部分供电企业，在指标设置方面的合理性有待商榷，相关规范也并不合理甚至未有明确的标准。这也直接导致有关考评过程只是存在表面，有关指标设计不科学，定量指标过少，绩效考评的科学性需要进一步明确。有关考评标准设计过于笼统，难以切实帮助打分人合理的打分。
3.绩效工作深入和完善策略
3.1完善绩效管控体制
毫无疑问，绩效管理不单单为管控个人的绩效，同时也为相关部门以及团队的绩效。绩效管控的过程主要是将组织的战略目标予以拆解，拆解至各个部门，随后由各个部门予以分摊，并逐个的拆解至各个岗位的各个成员，继而完成总的战略目标。由此可见，构建完善的绩效管理体系，有目的性的健全绩效计划体制、绩效交互、绩效好评以及评估反馈机制十分重要。唯有把整个绩效管控的各个流程以及各个部分予以合适妥帖的处理，方能够确保最终绩效管理工作的切实达成。
3.2考评指标以及标准规范
考评指标以及考评标准的设立是否科学合理，对于最终绩效管理工作落实的有效性意义重大。实际对于不同的岗位需要明确不同的绩效考评指标，就供电企业而言，更是需要将各方面指标予以量化转换，对于无法量化的指标则可以予以细化评估，尽可能的减小考评环节中的定性指标。指标的设置过程中，需要考量各个岗位的差异性。考核标准的设置适合考核指标密切关联的，通常而言，标准层次不应当过大，三个层次的标准可以适应绝大多数岗位的诉求。层级配置过大，一方面需注意统计工作的落实，另一方面则会导致资源的浪费。
3.3重视考核结果的应用
绩效考评的结果的运用不应当只是体现于薪酬管理方面，还需要和职员的个人职业规划以及培训等实现联系。考评的结果于薪酬方面的使用为典型的应用方式，考评结果优异的职员，对应的薪酬会得到一定的提升。此外，对于多次考评结果优异的职员也可以给予职位方面的更多支持，予以优先考量。此外，考评的结果也可以被视作是培训的重要参照。对于考评结果不理想的职员，在开展培训期间，需要结合绩效考评的结果中较差的几个指标有目的性的开展培训活动。绩效管控已然成为现代管理以及个人绩效的重要形式，是实现组织最终目标的重要手段。健全供电企业的绩效管理体制以及措施，对于推动达成企业绩效管理目标、切实提升企业竞争水平有着巨大价值。
4.结束语
近年来，国内电力行业改革工作不断深入，电力市场建设不断完善，由此也进一步加剧了供电企业等相关单位的市场竞争压力，同时也对企业的发展提出了更高的要求。对此，供电企业需要更为客观的认清市场环境，不断的建立健全完善的企业管理体制，重视人才的培养建设，切实提升企业竞争水平，从而实现更好的发展。绩效管理是现代企业经营的重要组成部分，因此对于供电企业也需要高度关注绩效管理工作的落实，不断的完善绩效管理制度、重视绩效管理工作的落实，利用更为符合时代潮流、更具科学性、合理性的绩效管理手段，不断的激发企业活力，巩固企业核心竞争力，推动企业实现更为高质量的可持续发展，为电力行业的建设添砖加瓦。
参考文献
[1] 钟银超, 白勇, 赵文娟. 供电企业绩效管理中存在的问题与对策探讨[J]. 重庆电力高等专科学校学报, 2012, 17(6):52-54.
[2] 杨娣, 张军勇, 马纪林,等. 电力企业绩效管理的现状及完善[J]. 科研, 2016, 000(002):00193-00193.
[3] 戴雄敏. 江门供电局绩效管理体系研究[D]. 华北电力大学(北京), 2011.
[4] 蔡元珍. 供电企业两级绩效管理体系构建及研究[D]. 华北电力大学(北京);华北电力大学.