张皓
中车长江铜陵车辆有限公司 安徽铜陵 244142
摘要：企业绩效管理作为企业管理的重要内容，不仅是人事决策的重要依据，更是企业实现战略目标和可持续发展的强力保障。而企业中层管理人员作为企业经营活动中承上启下的关键群体，在企业现代化管理中发挥着举足轻重的作用。基于此，优化企业中层管理人员绩效考核评价方式，构建科学合理、公平公正的考核评价机制，是企业人力资源管理工作的重要任务之一。
关键词：人力资源 中层管理人员 年度绩效考核 行为规范评价
0 引言
在管理层级中，中层管理人员介于高层管理者和基层管理者之间，他们既是执行者，又是领导者，是企业战略落地和实现企业战略目标的重要支撑。在绩效管理中，中层管理者既是企业经营目标的受约束人和部门绩效目标的承诺者，又是部门员工绩效目标的集成者，对于企业、部门、团队和个人目标负有直接的控制和管理责任。本文以年度绩效考核评价为例，探讨中层管理人员年度绩效考核评价模型的建立和优化。
1 企业中层管理人员绩效考核的意义
1.1 绩效考核的概念解读。绩效考核是对员工的工作行为及实际效果对照组织战略目标或计划方针，通过运用科学的、量化的方法进行考核和评价的过程，几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节。从释义来看，绩效考核包含两方面内容：一是考核的目的是确保组织的战略目标实现，出发点是确保员工个人及其团队的绩效与组织目标一致；二是它是一个持续的过程，不是某种可以在短时间内一次性完成的活动。
1.2 中层管理人员绩效考核的意义。中层管理人员不仅要贯彻执行高层的战略意图，将其转化为具体行动措施，同时还承担着本部门具体管理工作，起着承上启下的关键作用，工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的生死存亡。因此，在企业绩效考核工作中，中层管理人员的绩效考核是否公平合理、科学有效，对企业的兴衰存亡、高质量发展起着至关重要的作用。
2 中层管理人员绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核指标存在偏差。由于市场环境的不确定性或部门工作性质的特殊性，在具体考核指标设置过程中，存在追求的“奋斗指标”与经营的“达成指标”存在偏差的情形，年初设定的绩效考核目标不能完全准确反映中层管理人员的工作质量，从而导致企业绩效考核评价存在偏差。
2.2 绩效目标控制力度不够。绩效控制的出发点是在企业员工执行任务过程中遇到一定障碍或困难时，绩效控制可以及时采取必要的纠偏措施，最终确保绩效目标的实现。在制订战略目标或设定绩效考核指标时，对部门之间的差异性、工作特殊性考虑不细，难以实现绩效指导和绩效评价的科学性。
2.3 绩效考评结果应用狭窄。中层管理人员在年度考核方面，主要采用奖励性绩效工资的方式，无法满足不同中层人员追求培训培养机会、职务晋升和职业生涯发展的需要，导致绩效考核结果应用范围较为狭窄。
2.4 绩效反馈和沟通不及时。人力部门存在重视绩效奖金兑现，在绩效辅导和绩效结果反馈方面存在不足，未对绩效结果进行相应分析，影响绩效考核评价效果。
3 优化中层管理人员年度绩效考核的思考
3.1 主要指导原则。一是系统性原则，以企业生产经营目标和岗位职责为基础，以多维度评价为依据，实施系统化绩效管理。二是公开性原则，绩效考核的内容、程序、标准在相应范围内公开，建立绩效沟通渠道，并将绩效结果以适当方式告知本人。三是客观性原则，以量化指标和结果考核为主，适当采取定性和过程考核的方式，追求考核的客观性。四是发展性原则，建立绩效反馈机制，分析绩效障碍，制定改进计划，达到个人与公司共同发展的目的。
3.2 总体优化思路。一是绩效考核指标与企业经营目标保持一致，即是绩效考核机制建立在企业战略目标、经营方针相对清晰、明确的基础之上，尤其中层管理人员的绩效考核应与公司的经营目标保持一致。二是提高目标决策和绩效评价的科学性。结合中层管理人员的自身需求，不仅在物质上予以奖惩，还可从其自身职业规划、培训机会等方面予以优化。三是优化绩效考核评价工作。科学选取绩效考核评价方法，不仅包括量化指标完成情况，还应包括员工行为、岗位难度、职位难度等因素。四是完善绩效反馈机制。在考核评价后发现不足时，要及时与员工沟通反馈，同时要积极为员工制定更切合自身实际需求的职业规划，实现人尽其才、才尽其用。
4 中层管理人员年度绩效考核的优化
针对中层管理人员的年度绩效考核模型，应该做到贯穿全年经营目标、体现岗位特性差异、突出企业价值导向。因此，建立的考核模型中的相关参数应具有针对性、差异性和导向性，故中层管理人员的年度绩效考核模型可按照如下公式建立。
中层管理人员年度绩效Ap=全体中层年度绩效总额Tp×（个人年度绩效综合评价Se/全体中层年度绩效综合评价总和Oe）；
个人年度绩效综合评价Se=年度部门绩效评价Dp×行为规范评价系数Cc×岗位难度系数Dd×职位系数Pc。
全体中层年度绩效总额Tp由企业当年经营业绩、中层管理人员工资水平和上级批复后核定；岗位难度系数Dd、职位系数Pc与各部门基本岗位职责、企业战略目标、企业价值导向相关，如技术研发型企业可将工艺研发部门的岗位难度系数、职位系数设置较其它部门高，生产制造型企业可将生产制造部门、生产车间等部门的岗位难度系数、职位系数设置较其它部门高。
年度部门绩效评价Dp按照企业的部门绩效管理办法组织评价和结果输出，从而实现中层管理人员年度绩效考核评价与所在部门的全年工作成效、部门员工绩效直接挂靠。
行为规范评价系数Cc由行为规范评价得分从高到低排序，如按照排名30%、55%、10%、5%的比例分为四级，根据行为规范评价得分和评价系数区间进行线性回归计算，换算为行为规范评价系数。如表1所示。
表1 行为规范评价排名及评价系数
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行为规范评价可采用360度考核法考核评价，考评主体可选择上级、同级和下级评价等维度，同时设置不同的评价权重，如表2所示。
表2 行为规范评价考评主体及评价权重
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5 年度绩效考核评价结果的应用
5.1 完善绩效考核评价反馈机制。中层管理人员绩效评价结果反馈应注意沟通方式和艺术，提高沟通频率，增进沟通互信。在制定好绩效考核评价反馈机制后，人力部门将考评结果提交公司高层，由公司高层审议后进入绩效反馈环节。通过沟通反馈，高层管理者能够更好的掌握工作进展，并向中层管理人员传递有关企业愿景、使命和价值导向等信息，可以指导中层管理人员制定更加有效的解决问题的措施。
5.2 制定绩效考核评价应用机制。一是有效拉开了中层管理人员年度绩效差距。上述年度绩效考核评价模型在本企业应用后，同职级中层管理人员年终绩效差距高达5倍，打破了原来大锅饭、平均分、大差不差的年度绩效分配模式。二是年度绩效考核评价结果作为评先评优、培养培训以及任期管理的重要依据，排名靠前的可作为推荐评比或参加其他奖项评选的依据，排名靠后的可对其诫勉谈话或进行岗位调整。三是适当增加非物质激励措施。非物质激励可与物质奖励合并使用，并作为绩效考核结果应用的重要组成部分，比如除了给考核优秀的中层人员更多的绩效奖金外，还可对年度绩效综合评价前三名的中层管理员工授予“企业最佳中层管理员工奖”等荣誉称号，既可表彰优秀中层，还能体现企业的人文关怀，增强中层的集体荣誉感。
6 结语
综合上述分析和工作实践，在构建科学合理、公平公正的中层管理人员年度绩效考核评价机制过程中，虽然还会会存在一些不足，但通过合理确定年终绩效考核评价挂靠指标及相应系数，能够构建出适合本企业中层管理人员年度绩效考核评价模型，进而有效激励中层管理人员积极谋划和服务企业生产经营、战略目标的内生动力，发挥人力资源管理工作在企业高质量发展进程中的关键作用，推动企业健康可持续发展。
参考文献：
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