周涵
华南师范大学国际商学院
摘要 随着经济的不断发展，就业压力与日俱增，尤其是以高收入著称的金融行业，就业歧视现象不断发生，侵害了劳动者的合法权益。本文从介绍金融行业就业歧视的表现入手，分析了我国金融反就业歧视法实践中存在的问题，并对改善金融行业就业歧视提出相关建议。
关键词：就业歧视，金融行业，劳动法
一、 金融行业就业歧视表现
（一）就业歧视的概念
就业歧视一直是社会广泛关注的焦点。所谓“就业歧视”，就是指雇主在没有法律依据的情况下，对未来的潜在雇员作出各种限制，从而剥夺了那些本应满足相关岗位条件的人的平等就业权利[ 王黎蓉. 我国就业和职业歧视证明责任分配立法研究[D].上海师范大学,2020.
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（二）金融行业就业歧视的具体表现
由于就业歧视侵犯了劳动者依法应享有的平等就业权利，中国目前许多法律法规包括《劳动法》、《就业促进法》等，都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。然而，以金融行业为例，在人力资源实践中，就业歧视仍然十分严重，表现形式多样，包括外貌歧视、资质歧视、地区歧视等，其相对于其他行业最突出的就业歧视有以下三种：
1.学历歧视
金融行业对于学历的偏执一直以来都是广为人知的，金融行业作为世人眼里的“精英行业”，偏向于录用重点院校的毕业生,哪怕专业不对口，只要是重点高校毕业，都觉得工作能力都一定高于普通学校毕业的学生。在现实生活中我们可以看到,许多金融公司偏好重点院校毕业生仅是以此为借口,甚至到了难以理喻的偏执程度,只招录第一学历是"211"或"985"院校的求职者,哪怕对方已经是毕业于此类院校的研究生。金融行业或许一定程度上更需要录用高素质、高能力的求职者,于是才选择了对高校毕业生的院校背景差别对待。可是当前国内情况并非完全如此, "211和"985"等重点院校主要都是研究型综合大学,根据其目标定位和现实情况来看,它们的人才培养偏向于理论知识的积累和科研能力的训练,其毕业生未必是符合金融行业所需要的人才,同时用人单位提供的岗位也未必只有此类毕业生才能胜任。
2.性别歧视
不管用人单位如何掩饰、否认，金融业的各大岗位都会表现出各种不同程度的对男性的一种偏好。就好比在各大招聘广告中，可以看到银行、基金、券商、信托等业务岗位或者投研岗位，很多是较为含蓄地要求男生优先，甚至很多时候会看到招聘要求上就写着“只招男生”。如果是招收女生的，一般都会突出“男女不限”，显得分外的显眼。在券商投行、卖方研究所等这些金融机构的核心岗位，往往工作强度确实非常之大，加班通宵写报告、整理文案是日常便饭，相对来说，女性的身体更不适宜过度的劳累。另外就是出差的问题，经常出差奔波，或驻场尽调，或到公司调研，作为女性其实有着诸多的不方便。所以性别歧视作为一个常见的就业歧视问题在金融行业也比比皆是。
3.家庭背景歧视
家庭背景歧视在金融行业中也是一种常见的现象。金融行业作为一个普遍比较高收入的行业，许多在金融行业从事的人也希望他们的孩子以后进入金融行业，甚至有点固化为“世袭”的高收入岗位，所以高校毕业生的家世背景成为影响其就业状况特别是求职成功率的主要因素。家庭背景在金融行业的表现歧视除了人情请托、就业世袭、利益垄断等因素以外,属于经济层面的一些较易忽视的因素鲜有提及。站在用人单位的角度思考,降低成本的方法除了抬高高校毕业生的院校门槛以外,偏重考察其家世背景也有相同的经济动机,在高学历泛滥、大学生贬值甚至假文凭充斥的环境下,用人单位甄别文凭学历的成本显然高于甄别家世背景的成本,毕竟前者更容易伪造而后者却相反,判断一个求职者是否具备更优的家庭条件只需稍加打听即可。
何况金融行业作为一个充满人情世故的行业,求职毕业生良好的家世背景常常能给用人单位带来或多或少的潜在利益，所以家庭背景歧视成为金融圈的一个常见现象。
二、金融反就业歧视实践中存在的问题
从上面的描述可以看出,金融行业除了普遍的就业歧视，还有一些突出的其他歧视例如家庭背景歧视、学历歧视等，损害求职者的合法权益。虽然我国有相关的法律法规，宪法也表明了法律面前人人平等，就业歧视现象仍然被一再禁止，并这一问题并没有得到真正的解决，金融行业就业者的平等权利仍然不断受到侵害。造成这种现象的原因如下。
（一）我国就业歧视立法不足
虽然中国宪法规定了公民的平等权利，但《劳动法》等法律法规也对保护劳动者特别是弱势群体的权益作出了相关规定。虽然这些规定在一定程度上限制了就业歧视，为劳动者提供了法律保护。但仅凭这些政策远远不足以限制或制裁就业歧视。此外，我国还没有专门针对就业歧视的相关立法，目前针对就业歧视的法律是零散的，不能真正制止就业歧视[ 宋佳佳. 论就业歧视的司法认定[D].吉林大学,2020.]。尤其是面对金融行业的隐形就业歧视，很难去出台相关政策去限制这些就业歧视，所以我国就业歧视立法亟待加强。
（二）劳动者的法定救济有缺陷
我国的就业歧视救济制度大多规定在《就业促进法》和《就业服务与就业管理条例》中。就业促进法规定了对受害人的救济，即被歧视者可以向人民法院提起司法诉讼，但它还禁止基于性别、农村背景和其他因素的就业歧视，这个唯一的司法救济也存在诸多缺陷。首先，如上所述，中国没有专门的反就业歧视法，就业歧视的范围非常狭窄[ 王乃玉. 我国平等就业权的司法保障研究[D].南昌大学,2020.]。现行《就业促进法》仅禁止性别、身份、民族等因素的就业歧视，未规定种族、年龄、教育背景、宗教等与职业无关的因素的就业歧视，尤其是对于金融行业存在的家庭背景、外贸等潜在的主观判断，难以区分和界定，更多的是通过正式的方式对劳动者进行虚假提及，所以司法救济中对雇主歧视的证据难以收集和举证。再者中国没有专门的反歧视机构，而是将就业歧视视为劳动争议，所以大多数劳动争议都是通过劳动仲裁和法院来解决的，只能起到事后赔偿的作用，不能从根源上解决问题。
三、对改善金融行业就业歧视的建议
（一）完善对就业歧视制度的相关立法
首先，要建立完善的就业歧视法律制度，明确就业歧视的概念和范围，扩大就业促进法中就业歧视定义的范围。
针对不同类型的就业歧视要有相关的就业歧视法规，对于金融行应出台不同的限制和规定。其次，出台支持《劳动法》和《残疾人就业条例》的行政法规和政策法规。最后，完善歧视救济方式，明确举证责任，举证责任应该倒置，除受歧视者有明确证据证明雇主有歧视外，雇主应证明自己没有歧视，否则将承担败诉风险并承担相应责任。
（二）对就业歧视行为加大惩罚力度
众所周知，企业以利润为导向，对就业歧视的惩罚较小，就业歧视的违法成本较低，金融行业作为高利润行业，更使得雇主们藐视法律，法律不能起到威慑作用。因此我们应该加大惩罚力度，对单位的罚款远远高于就业歧视带来的利益。只有这样，才能对金融行业中有就业歧视的雇主发挥惩罚作用，真正减少雇主的就业歧视行为。加强对就业歧视的处罚，不仅要加大处罚力度，也要明确对用人单位的处罚，还要对歧视造成的损害进行赔偿，确定赔偿标准，从用人单位的源头上解决就业歧视问题，保障公民就业平等权。
（三）建立完整的就业信息交流平台
应该督促金融行业完善就业信息交流平台，收集劳动者的就业意向，提供用人单位的就业信息。确保雇主和工人之间的顺畅沟通，解决雇主和工人之间的信息不对称问题。定期通过平台对金融行业就业者进行法律教育，指导就业者确认就业歧视，学会运用法律手段维护自身权益，形成不受歧视的良好就业环境。[ 李青. 反就业歧视举证责任研究[D].苏州大学,2020.
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参考文献
[1]王黎蓉. 我国就业和职业歧视证明责任分配立法研究[D].上海师范大学,2020.
[2]宋佳佳. 论就业歧视的司法认定[D].吉林大学,2020.
[3]王乃玉. 我国平等就业权的司法保障研究[D].南昌大学,2020.
[4]李青. 反就业歧视举证责任研究[D].苏州大学,2020.