高九红
六冶洛阳机电安装有限公司 河南省洛阳市 471003
摘要：对于企业的长远发展而言，人力资源管理是非常重要的一个环节。企业对员工的管理是一项十分重要的工作，因此必须建立健全一整套人力资源管理机制，例如建立健全激励机制，对于降低人才流失率，实现能力和职位的匹配具有重要意义，同时有助于员工提高工作的积极性和效率。
关键词：企业人力；资源管理；激励机制；分析对策
1人力资源管理中激励机制的主要内容
在职业生涯规划当中，员工通常都有不同的追求，都面对关键的抉择。为了实现追求，员工通常会设定一个目标，包括阶段性和整体的目标。在设立了目标之后，员工能够为了实现目标而努力工作。而激励机制的意义，则在于给员工提供更多的动力，通过适当的激励方法，使得员工能够产生更多的动力，并更加顺利地实现目标。基本上，每个人都希望获得认可，当员工受到表扬的时候，就会产生更多的工作热情，这就是激励机制的重要意义所在。
2激励机制的有效方式
2.1物质激励
以提升员工物质条件的方式对员工进行激励属于物质激励，由于物质条件是更好的生存与生活的必要条件，如果一个企业有健全的物质激励机制，可以满足员工享受物质生活的向往。物质在一定条件下可以对生活质量有较大改善，因此这种激励也是企业主要采取的方式，在企业激励职能发挥中起到重要作用。企业通常通过提升员工工资、发放奖金、实物奖励、发放补贴、福利等方式对员工进行物质激励。
2.2精神激励
除了物质激励以外，精神激励也是一种重要的激励方法，这种激励方法以人的高层次需求为对象，适用于渴望实现自我价值和社会价值的员工群体。精神激励的方法有很多种，小到一次表扬和肯定，大到一次荣誉表彰等都是重要的精神激励方式。
2.3创新激励方式
激励的根本目的是以各种措施满足员工需求，以此来激发员工对工作的热情。时代变迁和社会进步使人们的需求出现了较大变化，在充分肯定并延续传统激励方式方法的同时也要创新性地研究企业激励措施。
2.3.1情感激励
如今，人们的生活日渐富足，物质激励已经无法满足大多数人的需求，他们将企业的工作氛围是否适合自己作为一项重要的需求内容，所做的工作能否被大家认可、在工作过程中是否体验到快乐以及有没有得到上级领导的肯定等方面更加受到员工的重视，这就需要企业结合传统的激励方式加以创新，常态化坚持企业对员工的精神支持和情感投入，对员工的工作和生活进行关心，使员工感受到温暖，在舒心的环境中员工可以快乐、高效地工作。
2.3.2责任激励
这种激励是通过给予更多机会和更大平台的方法使员工承担起更重要的责任，员工在这种责任之下会对工作产生主体意识，会使其站在管理者的角度上考虑问题，理解管理者和被管理者之间的关系。在这种方式的激励之下，员工会建立起强烈的责任意识，在做任何工作、进行任何决策之前都会考虑集体利益，积极建言献策，因此这种责任激励不仅能提高员工的综合素质，还能提升企业人力资源建设水平。
2.3.3调研学习激励
调研学习本是企业为了完成某项任务选择骨干人才外出学习提升专业知识的一种方式，但也可以作为一种激励方式加以利用。企业安排员工到外单位调研学习，这种方式不仅能够满足员工提升专业素质的需求，又有助于员工的长远发展。
3企业激励机制中工资分配问题及对策分析
3.1企业激励机制存在的主要问题
3.1.1经营绩效考核目标设置模式不佳，缺乏相对完善的考评机制
部分企业绩效目标设定主要采用领导统一决策制定的模式，员工参与度不高。这样的激励目标设定，不考虑员工个体能力差异，容易导致激励目标接受度降低。当员工认为完成目标的工作胜任能力不足且难以提升自身素质时，员工会受挫而减低工作投入程度，导致绩效目标的考核产生负激励效果。
缺乏相应科学的考评机制或方法，在考核评价过程中存在执行粗放随意、各个岗位具体职责不够清晰、关键性指标无法量化、考核结果缺乏科学依据、考核结果未与薪酬、晋升等形成相互关联，大大削弱了企业激励机制的效用。
3.1.2薪酬分配体系建立不合理，激励机制相对单一
国有企业往往在薪酬分配和员工激励方面缺乏科学性和系统性。一方面，企业在薪酬的分配体系上缺乏科学合理的长效机制。在具体的收入分配上，更多体现的是平衡和稳定的导向，薪酬收入的差距更多的体现在职级、资历、学历和职称等方面，工作强度、效率和质量往往成为参考性因素。同一级别员工从事不同岗位工作的薪酬差异难以区分。这种不结合工作岗位的简单报酬体系容易出现员工对复杂或是高强度工作岗位的回避，忽视对自身工作能力提升的要求。另一方面，激励方式的相对单一，企业激励方式往往以物质奖励为主，忽视了精神激励的重要作用，丧失了多元化激励相结合所产生的“1 +1 ﹥ 2”的可能性，忽视了不同员工不同需求的满足，导致现有激励机制无法对人才产生预期的激励效果。
3.1.3缺乏科学合理的岗位竞争机制
企业在岗位管理方面普遍较为僵化，岗位普遍采用任职制，缺乏充分的岗位竞争机制。特别是，国企给予基层员工展示的平台相对较少，员工的工作通常被局限在一个部门之内，管理职务的晋升往往成为唯一的成长通道，而干部职务能上不能下、人员能进不能出、收入能增不能减等现象的发生，很大程度上制约了各类别人才的培养和发展，致使“公平竞争”、“优胜劣汰”的现代化企业管理理念成为空谈的口号。
3.2提升企业工资分配合理性的建议
3.2.1岗位讲价值
通过以岗位价值、贡献为核心的绩效考核体系来调整分配关系，体现岗位价值，即将除技能工资、工龄、加班工资以及津贴补贴外，岗位工资等其他工资项目通过绩效考核发放，绩效考核发放的工资不少于员工收入的70%。通过定岗位、定职责、定目标任务、定量化指标、定绩效工资系数等措施，调整各职级、岗位间分配关系，合理确定管理人员与生产一线员工、高技能人才、关键岗位与普通员工之间的分配关系。
3.2.2工作讲绩效
员工个人工资收入与其绩效考核评分结果直接挂钩。一是制定科学的评分标准。在充分考虑安全、设备、任务、素质等各种评分要素前提下，对各种评分要素进行分值和标准论证，并广泛吸纳基层员工的意见和建议。二是规范评分过程。通过量化评估、集体讨论、综合考评等措施，将工作业绩和实际贡献转化为分数直观呈现。为避免过程受到人情因素干扰，要对结果进行公示，确保尽可能公平公正。三是定期分析促进。每月对结果较差的员工给予帮助、鞭策，必要时强化培训，持续提升工作效率。
3.2.3上岗讲竞争
工资分配与岗位管理、绩效考核有机结合，通过科学定员定岗、有序竞争等岗位管理手段，明确岗位数量和各岗位职责及上岗任职条件，通过平等竞争、双向选择获取各自岗位。以岗位任用的公平、公正、公开，促进工资分配制度的公平、公正、公开。
3.2.4激励讲创新
运用创新激励方式中情感、责任、调研学习方法，如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、评先评优、培训机会等，以及事业留人、感情留人、制度留人，都是这一方式的实践。特别是随着员工薪酬的不断提高，非经济的激励对知识型员工的作用更大，物资激励、精神激励并重，更有利于对员工全方位激励。
4结语
激励机制对员工个人而言也是有益的，其有助于提高员工的规范性、执行力以及个人素质，使得员工的综合水平和业务能力双向提高。因为企业之间需要团结合作，科学的激励机制能够激励大部分员工，大家的凝聚力将不断增强，因而更利于企业的长远发展，员工个人的利益和目标，将与企业的利益和目标逐渐趋于统一，达到互利双赢。
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