杨青
中国建筑第二工程局有限公司 上海 200000
摘要：随着我国社会建设的不断推进，我国建筑企业也得到了良好的发展，当前市场经济的不断攀升，企业之间的竞争压力也逐渐增强，企业要想能够获得到更加丰富的建筑项目就必须要进行企业的自我提升，以提升建筑企业的水平。
关键词：建筑企业；人力资源管理模式；激励机制
引言
现代企业管理中，人力资源是企业管理的重要组成部分，企业的人力资源能够为企业发展注入源源不断的动力，企业加强人力资源建设能够提升核心竞争力，其所能够发挥出的价值逐渐受到各个企业的关注。激励机制是人力资源管理不可或缺的重要部分，传统的激励机制为企业发展奠定了坚实的基础。现阶段，我国社会各个领域正在经历深刻的变革，企业对激励机制的创新也提出了更为迫切的需求。
一、建筑企业生产特征分析
与其他的行业不同，建筑企业在生产方面存在一定的特殊性，主要表现在以下几方面。第一，产品具有多元化特征。建筑企业主要的产品是建筑工程，其具备不同的使用功能，工程产品的类型存在很大的差异性。此外，不同施工环境也给工程产品生产过程带来差异。第二，生产周期长、通常情况下，建筑工程从策划到竣工验收需要经过很长的生产周期，往往在一年以上。第三，施工人员流动性较大。不同的建筑工程往往会在不同的地区施工，因此施工人员要随着建筑工程施工地点的变动频繁流动。
二、激励机制的重要性
激励这个术语始于心理学范畴的相关研究，其本意是通过外界因素对个体的思想进行影响，从而使个体产生积极的心理并为了完成需求而采取积极行动的过程。实质上，企业采用的激励方法是一种管理手段，借助这种管理手段可以实现企业的经营目标，员工在企业激励措施下努力工作，能够高效率、高质量完成工作任务并可以实现两个方面的目标，一方面企业通过激励措施能够提升员工工作的积极性，使企业的各项工作更好开展，实现经营目标并创造社会价值；另一方面，员工通过激励措施可以提升自身的薪酬和福利，实现企业和员工的双赢。
三、建筑单位人资管理模式的特征、特点与激励机制存在的不足
3.1经营理念较为陈旧
受到我国社会发展的影响，越来越多地企业更加重视自身人力资源管理工作，但是由于企业的形式以及发展状况不同，其对于人力资源管理的重视程度也存在着差别。一些建筑企业的管理层人员，更多地将管理重心放在企业的项目规划与项目实施等方面，容易忽视企业内部的人力资源管理工作，也就使得在建筑企业在发展内部管理工作时，由于对人力资源管理的力度不足，同时因没有较为完善且符合本公司实际状况的人力资源管理机制而导致工作效率与人员归属感的降低。还有一些建筑企业，采取了某一种固定化的人力资源管理模式，但由于建筑企业项目计划与实际经营情况的变化，导致相应的人力资源管理机制与企业的实际发展需求不匹配，不利于建筑企业的良好提升与市场竞争力的发展。同时，由于企业内部中高层管理层人员对于人力资源管理的意识和重视程度不足，使得相应的人力资源管理团队人员对于自身工作的重要性认识不足，从而在工作过程当中容易出现工作停留在事务性的工作上而无法匹配建筑企业发展战略的现象，不仅不利于企业内部人力资源管理工作的提升和发展，甚至会造成内部秩序的紊乱，影响建筑企业在市场当中的形象。
3.2缺乏企业文化
良好的企业文化建设对于优化企业工作环境、增强企业内部凝聚力和向心力，提升工作人员积极性具有重要的推动作用[2]。
而建筑企业人员结构复杂、人员流动性大，工作环境跨地域特征较强，更需要创建专门化的企业文化，满足不同层次人员的文化需求，激励人员工作积极性，端正其工作态度，强化人员对艰苦的工作环境的适应能力。但在建筑企业实际运营过程中，农民工和临时工人员居多，其文化水平较低，对企业文化难以全面理解，且建筑企业缺乏对企业文化建设的重视，甚至出现文化空白现象，难以让员工对企业产生强烈的认同感，对建筑企业运行发展参与积极性较低。此外，建筑企业忽视对现代化信息技术的综合性应用，企业文化建设效率较低。
四、建筑企业人力资源管理模式及激励机制应用策略
4.1设置具有挑战性的工作岗位
建筑企业应结合人力资源实际，因材施教、量体裁衣，提供不同锻炼机会和实践平台，适当施加工作压力，适当提高技能挑战，不断激发工作激情，以企业愿景和个人愿景来留住人才。首先要用人所长、越用越长，安排员工从事力所能及的工作岗位，充分发挥其自身的聪明才干，让其在自己喜欢的岗位上发光发热，让其从自己喜欢的工作中获取成就感和满足感；其次要加大岗位交流轮换力度，破除工作长期疲劳症，通过持续轮换的岗位不断刺激员工焕发活力、挖掘潜能；第三要加大培养锻炼力度，给忠诚、干净、有担当的年轻员工位置、压担子，让他们在重要岗位上实践磨练，成为企业的中流砥柱和栋梁之才。
4.2注重人才参与激励机制管理
在现今背景下，人才对于企业发展起着至关重要的作用，从某种程度上来说，哪个企业拥有了关键人才，哪个企业就抓住了发展的命脉。对于建筑施工企业来说，亦是如此。所以，建筑施工企业在进行人才薪酬激励机制管理时，不仅要注重薪酬的分配，还要注重人才的合理利用。具体可采用的措施有以下两点：将人才放置在合适的职位上，分配给他们各自擅长的工作内容，积极听取各个岗位人才的声音和意见，将员工的合理意见和建议纳入到企业人才薪酬激励机制的建设中，一方面这可以为企业领导决策提供重要信息，另一方面也可使企业员工更加明确薪酬分配的依据，从而提高人才薪酬激励机制的透明度。在保证透明度的基础上，建筑施工企业应根据企业的实际战略发展目标及员工的实际需求制定出相应激励机制，以保证人才薪酬机制的合理性，并随情况变化实时做出调整，从而保障关键人才的留存率，最终增强建筑施工企业的市场竞争优势。
4.3实施多样化的激励机制
建筑企业要遵循以人为本的原则，实施多样化的激励机制。建筑企业人力资源管理人员要对员工进行全面调查和了解，对不同人员的不同需求，以及同一人员在不同时期的不同需求展开有效性分析，从而采取针对性的激励机制，满足人员个性化需求，在最大程度上调动人员的工作主动性和积极性，促进员工提升工作效率，推动建筑企业发展[5]。一般情况下，建筑企业的激励主要有物质、精神、感情等三种激励方式。物质激励主要通过工资、奖金、晋升机会等方式实现，精神激励主要是通过表扬、鼓励、荣誉等方式实现，感情激励主要是通过和员工的沟通交流实现，其注重企业文化宣传，强化人员对企业的归属感和自豪感，促进企业内部向心力的提升。人力资源管理人员要结合具体情况，选择合适激励方式，还可以结合实际需求采取综合激励手段。
结束语：
在当前背景下，新基建将稳步推进，建筑业必将迅猛发展，因此建筑企业要对人力资源管理模式进行优化创新，构建实施多样化的激励机制，强化内部凝聚力，提升人员工作积极性，为建筑企业乃至建筑行业的持续性稳定发展提供源源不断的动力支持。
参考文献：
[1]王小亚.浅谈建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].现代经济信息,2019(02):39-40.
[2]牛耐娣.路桥企业人力资源管理模式及激励机制探讨[J].决策探索(中),2019(01):95-96.
[3]王美娟.建筑企业人力资源管理模式及激励机制探讨[J].人才资源开发,2018(24):91-92.
[4]欧阳奕.激励机制在建筑施工企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理,2018(13):70-71.
[5]张鹏.建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].人才资源开发,2016(08):139.