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摘要：随着互联网以及信息时代的发展，使得整个社会发生了转变。同时，互联网技术的发展也为大数据发展提供了好的环境，无论是在工作中还是在生活中，都需要大数据的支持。而在企业发展过程中，也需要用到大数据，并且还要采取相应的措施来做好人力资源绩效的管理创新工作，以满足不断发展的社会需求。基于此，本文就大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析，供参考。
关键词：大数据时代；企业人力资源；绩效管理；创新分析
大数据时代下，人力资源绩效管理创新工作开展的目的是激励员工努力工作，约束员工的不合理行为以及工作习惯，提高员工的综合素养以及工作能力。同时，通过企业绩效考核管理制度的确立，能够明确员工的工作方向，调动员工工作的积极性，并在不断提高员工工作质量的同时，促进企业内部核心凝聚力的提升，进而提高企业的整体发展管理水平，实现企业现代化的发展和管理目标。
1.传统企业人力资源绩效管理创新中存在的问题
1.1 人员岗位管理体系有待加强
从当前企业发展情况来看，人力资源管理在企业发展中发挥着重要的作用，而其基础性工作主要是岗位评价和工作分析为主，如果企业在发展中想要更好地进行员工培训教育、绩效管理、招聘配置等工作，就需要进行岗位工作分析，根据岗位说明说进行相应工作内容的安排。但是，从当前企业发展情况进行分析，部分企业在工作发展过程中并没有认识到这一工作的重要性，其主要表现在以下方面：（1）企业人力资源绩效管理中存在着因人设岗的现象，在实际发展过程中没有根据岗位的要求、任职资格来进行工作人员配置，而是根据工作人员的能力和工作任务进行内容安排，这就在一定程度上够导致企业岗位与工作人员安排之间的匹配度不高，无法落实“人岗”适应的基本原则。（2）企业所制定的岗位说明书内容浅显，没有进行深入的调查、分析，而是根据一些简单的调查进行总结，这会导致企业所制定的岗位说明书缺乏应有的价值和作用。
1.2 缺乏科学的考核标准
在传统企业人力资源绩效管理中，对员工的绩效考核主要从以下方面入手：（1）根据工作完成情况的质量和效果进行考核，其指标主要以员工日常工作任务完成效率、质量、效果为主，由于该种评价无法对员工的阶段性工作进行评价，无法通过考核的结果对来展示员工的工作状况。（2）根据员工的工作态度进行考核，这一过程中，企业管理人员需要充分了解并掌握员工的工作出勤情况、执行力度等，以此来明确员工的工作态度，进而完成对员工工作情况的基本考核，但是这种考试模式的主观性较差，无法作为考核的标准。
1.3 企业内部沟通不流畅
企业对于绩效管理工作的重视不足，也未能建立有序的秩序。在绩效改革过程中，企业的领导者对工作目标的理解与普通员工对工作目标的理解之间存在着很大的差异。同时，领导与员工之间由于内部沟通交流之间存在的障碍，使得领导对员工工作实施过程的把控不到位。工作过程管理方面的漏洞会导致员工对整体工作方向和状态无法进行及时调整和把握，进而使得整个绩效实施、考核缺乏有效的反馈，这种极端绩效管理模式会导致以下两个问题出现：（1）能力一般的员工，工作主观能动性会大大降低。（2）领导对工作能力强的员工管理失控感增强，进而导致无法实现企业的预定目标。
2.大数据时代下企业人力资源绩效管理创新策略分析
2.1 增加企业数据收集量
大数据时代下，企业要想在人力资源绩效管理中取得突破，需要在数据来源方面进行扩张，为此，企业领导者需要从以下方面入手：（1）做好企业人力资源基础数据的记录工作，该方面主要包括考核对象的数量、学历、职位、工作能力等数据，这些数据的记录可以帮助企业人力资源管理者更好地了解企业员工的基本背景信息，进而为绩效管理工作的开展提供一定的依据。这些信息数据的收集来源主要为员工的入职简历，在记录时，人力资源管理人员应当以月份或是季度为单位来进行数据排列，以为企业决择者分析事件或者岗位提供依据。（2）做好人力资源变动的记录工作。当前社会，企业人员的流动情况越来越快，任何一项人员的变动都有可能对企业的发展产生影响。因此，人力资源管理人员应当及时监督企业员工的变动情况，对员工工作的完成率、变动数量、核心员工、员工流失情况等信息进行统计，以帮助决策者了解企业的发展动态，并按照市场的变化规律来判断企业是否处于良性的发展状态。
2.2 完善人力资源绩效考核标准
大数据时代背景下，企业人力资源管理者除了要做好基本的信息搜集工作之外，还要完善考核标准，其主要可以从以下方面入手：（1）企业以综合运用行为、图解式评价、中心评价等方式为主，对企业人力资源质量情况进行分析，其分析的内容应当包括员工工作的出勤率、工时利用率、人力资源投资成本等之间存在的联系。例如：某企业投入200万元人力资源成本后所招聘员工的平均出勤率达到95%，而其竞争对手投入200万元招聘员工的平均出勤率可以达到90%，那么前者员工的工作积极性要大于后者，而人力资源回报也更高。（2）完善绩效考核标准。企业人力资源管理者应当根据需要、比较需要、特别需要将人力资源管理分成三个标准，而每个等级中也要包括不同的考核标准，以通过这些指标来分析员工的工作情况。例如：对于销售岗位，其绩效考核的标准应当包括销售额、利润额、回款率、顾客满意度等。而对于技术岗位的工作人员而言，其考核指标应当包括完成速度、完成质量、完成数量、客户满意度等。对于不同的岗位的工作人员，人力资源管理者要设置不同的目标，以帮助企业决策者清楚地了解到各个岗位的工作情况。
2.3 创新绩效管理方式方法
创新企业绩效管理的方法是大数据背景下，企业人力资源管理的创新途径之一，只有做好绩效管理工作和数据创新工作才能够保证企业健康发展。创新人力资源的绩效管理方式需要具有一定的针对性，绩效管理方法的创新不仅能够提高工作人员的工作积极性，还能够有效地促进其职场发展。人力资源管理的关键在于全方位考核员工的工作情况，并采取有效的措施来鼓励员工向着自己制定的目标或是方向发展。同时，考核目标的确立也非常关键，该项工作的开展不仅是员工的工作目标，也是企业的发展目标之一。在企业绩效管理过程中，大数据的运用可以极大程度上提高工作效率，工作人员可以借助网络来完成数据收集工作，并及时进行归纳总结，以制定出人性化的考核标准。
2.4 利用信息技术提供岗位配置支持
在进入大数据时代之后，企业人力资源绩效管理中需要运用到大量的信息技术。为此，企业人力资源管理者可以利用信息技术本身所具有的功能来对员工进行全方位的考核，以确保企业全体员工的绩效可以得到管理，这一工作的开展可以从以下方面入手：（1）企业人力资源管理者应当以企业人力资源绩效数据库为基础，建立相应的绩效管理平台。在平台中，需要罗列出员工的基本信息和工作情况，同时，其中还要包括客户、同事对其工作情况的进行评价，而这些评价也会成为企业绩效管理的重要参考数据。（2）企业人力资源管理者可以根据人力资源管理数据库中的绩效统计，借助大数据来分析技术，以发现各个数据之间存在的关系，这些联系将有利于人力资源管理者进行预算分析，并保证资金的投入可以发挥出其应有的效果。例如：在寒冷的冬天，某企业发现工人的工作时间增加，但是工作效率却降低，二者呈现出一种反比例的效果。这时，企业决策者通过数据分析发现是由于天气变冷所导致的员工绩效下降，这时应适当地减少工作时间，并对工作车间进行供暖。通过这一方式，该企业工人的工作环境得到了有效的地证，其绩效情况也实现了有效的增长。
3.结语
大数据为企业人力资源绩效管理工作的开展提供了良好的环境，只有有效运用大数据，并对其进行科学、合理的分析和运用，才能够促进企业人力资源绩效管理创新工作的开展，进而推动企业发展。
参考文献
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