张萌
中车大连机车车辆有限公司辽宁省大连市 116022
摘要：人力资源管理与用于培训、组织和分配人力资源的特定物理手段相结合，以便人力资源始终保持最佳比例。指使用最新的科学方法，以正确的方式激励、控制和协调人们，最大化他们的主观能动性，最大化他们的能力，并实现组织目标。心理上，人们的行为需求达到了，从定义上可以理解人力资源管理：管理人力资源总量中的外部因素。量化人力资源管理是根据人力资源及其变化对人力资源进行适当的培训、管理和协调。
关键词：战略导学；人力资管；管理
1 传统人力资源管理与战略人力资源管理比较
人力资源管理是管人的工作，管理者是人，被管理者也是人。由于管理者与被管理者的思维方式、思想境界、意识形态、认识观念、发展理念等，都会受到历史局限性的限制，因而在信息时代和知识经济时代，战略人力资源管理比传统人力资源管理在各方面都向前迈进了一大步。
1)概念内涵的不同。
传统人力资源管理指的是企业组织根据生产经营需要，对自身拥有人力资源所实施的预测、招聘、培训和使用等活动，并基于他们的工作完成情况和工作表现为其支付相应的劳动报酬和给予一定标准的福利待遇。在现代经济学理论中，人力资源管理基本上被分成了6个主要部分，分别为预测与规划、招聘与分配、培训与开发、考核与激励、薪酬与福利和劳动关系管理。而战略人力资源管理则指的是企业组织为了促成既定战略目标的实现而对人力资源所实施的甄选、发掘、考核、激励以及职业生涯设计与规划等管理活动。在战略性人力资源管理下，企业组织需从前瞻性和全局性高度出发，为满足未来发展人力资源供给需要提前做好人力资源的储备与开发。战略人力资源管理是企业整体发展战略的重要组成部分。
2)立足点定位的不同。
传统人力资源管理是以劳动力密集型企业作为开展管理工作的立足点，对人力资源管理工作的定位主要在表现在职能范围；而战略人力资源管理则是把信息时代和知识经济作为开展管理工作的立足点，其工作定位除了兼具传统人力资源管理的职能范围，还要站在全局性和高层次的角度为企业未来发展储备和开发人才，因而战略人力资源管理不仅在企业管理组织中的地位比传统人力资源管理前移了很多，而且其工作中的主动性也更加鲜明。
3)身份角色的不同。
传统人力资源管理包罗了与人事活动有关的一切事项，且事无巨细，面面俱到，小的事情自己做主，自行决断，大的事情向上级呈报，遵照上级下达的指令行事，因而其身份角色更像是企业家族的一个中大管家；而战略人力资源管理的身份角色则比传统人力资源管理高出了很多，战略人力资源管理在企业管理组织中发挥着一定的战略策划和改革推动作用，因而其身份角色也被赋予了一定的经营决策和战略伙伴的性质。
4)工作目标的不同。
传统人力资源管理在很大程度上把劳动力资源看作是为企业创造价值的工具，因而在工作中更注重短期目标的实现，总是试图通过降低劳动力成本来帮助企业增长经济效益；而战略人力资源管则是把劳动力资源看着是企业组织的战略性资产，因而更注重的是企业组织长远发展目标的实现，在工作中总是试图尽己所能为企业组织争取到更具续航能力的持久竞争力。
2 基于战略人力资源管理的企业员工基本需求分析
信息时代企业之间博弈的焦点是人才之争，知识经济时代支撑企业发展的动力是人才储备，在信息时代和知识经济时代，人力资源管理被上升到了企业发展战略的重要位置上，战略人力资源管理要匹配企业发展战略的需要，就必须要遵循人本主义精神，以满足人的基本需求为己任，提供必要的服务作为落实管理工作的核心点和根本点，让管理工作能够满足人的基本需要，符合人的本性需求，以此为企业落实发展战略，吸引人才、留住人才、储备人才和开发人才。在人本主义管理理论看来，人的需求一般会以5个层次的形式表现出来分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
1)生理需求。
民以食为天。司马迁在《史记·管晏列传》中说，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。把这句话与现代人本主义理论相结合后应用于战略人力资源管理中去就是，企业在人力资源管理战略中要设立合理的薪资制度，要建立科学的福利体系，要让员工在工作中能够享受到丰衣足食的满足，能够体会到安居乐业的幸福，要为员工解除因生计问题而奔波的后顾之忧，因经济拮据而缺少安全感的多虑，企业在人力资源管理战略中只有做到了这些，员工才会全心全意地为企业工作。
2)安全需求。
就人的本性而言，安全需求是仅次于生理需求排在需求序列第2位的需求，人只有在有了足够安全感的前提条件下，心境才能稳定下来，心思才能沉淀下来，心智才能开发出来。在人本主义理论看来，人的安全需求包括比如稳定、信任、依靠和没有恐吓、威胁、焦躁以及对法律、规章、公序良俗的认可等等。就企业人力资源管理战略来讲，要满足员工安全层次上的需求，就需要为员工建造一个和谐、友善的工作环境，在物质层面，健全人身保障体系，完善人身安保措施，在精神层面，加强与员工的情感交流，提高员工以企为家的代入感，员工有了安全感，企业也就具备了落实发展战略所需要的人力资源队伍。
3)归属和爱的需求。
人存活于这个世界上，不是以孤立的方式存在，而是通过以与亲人、友人保持感情联络的方式存在。按照美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的说法就是：个人对友伴、家庭的需要和对受到组织、团体认同的需要，即归属感需要。当这两种需要都得了到满足以后，人的另一种更高层次的需要就会出现，那便是渴望得到他人的爱并同时也能够去爱他人的需要，能够与他人和团体建立起亲善的爱护关系的需要。深入解读这个问题，不难发现，社会经济越是发达，商业竞争越是激烈，企业员工对归属感和爱的需求也越强烈。所以，企业在人力资源战略中，必须要做好满足员工归属感和爱的需求的工作，因为，只有当员工对归属感和爱的需要得到满足时，员工的工作热情才能被彻底激发出来，产生超越自我的效应，为企业贡献更大力量。
4)尊重需求。
尊重需求有2种形式，一种是他人对自我的尊重，另一种是自我对自我的尊重，他人对自我的尊重源自于自我在企业的地位、声望、荣誉和企业良好的人际氛围，自我对自我的尊重源自于自我在工作中所表现出来的能力、优势、水平等自我内在的因素。对于前者，人力资源管理可以通过对员工的赞赏、肯定、鼓励、呵护、规划职业生涯等，让员工感受到来自企业的尊重，而对于后者，人力资源管理则可以通过对员工的培训、学习、职业教育、专业技能传授等，提升他们的自信感，满足他们自尊的心理需求。一旦员工的尊重需求得到满足，则为企业工作就会信心百倍。
5)自我实现需求。
自我实现需求是各种需求层次中的最高层次，自我实现的过程，也是自我的各种潜能、潜质得以充分发挥和自我的理想、抱负、人生价值、人生追求等得以实现的过程。将自我实现需求运用到战略人力资源管理中就是，要给员工搭建一个可以完全展现自我、让自我的闪光之处能够完全绽放出光芒的舞台。满足了员工的自我实现需求，战略人力资源管理也就满足了企业的高层发展需求。
3 结语
在信息时代和知识经济时代，将战略导向应用于人力资源管理之中，对企业发展战略的实现，具有积极的助力作用。
参考文献
[1]?任志刚.战略性人力资源管理与企业竞争优势关系分析[J].现代商业，2020(32):71-73
[2]?张丽.基于企业战略管理的人力资源管理探究[J].商场现代化，2018(2):122-123.