王亮
21010419821018**** 辽宁大学
摘要
将离职率控制在合理范围内，是人力资源管理的重要指标之一。员工的离职使企业需要付出成本进行新员工的招聘、培训等，还需要承担职位空闲的损失，离职问题不容忽视。本论文主要从员工薪酬满意度对员工离职倾向的影响开始，探究职业倦怠因素在两者之间是否起到中介作用。
关键词：薪酬满意度；职业倦怠；离职倾向
1关于离职倾向的研究
1.1离职倾向的含义
对于离职倾向的研究较迟，多数以海外学者的研究为底石。夏春等（2007）认为离职倾向是个体对于目前工作职位离开的行为倾向；张平等（2007）指出离职倾向是指员工产生想离开自己现在公司的心理倾向；李倩等（2009）提出员工离职倾向是指公司员工想离开本公司，转向其他公司的倾向。综上，我将离职倾向解释为员工经过考虑抉择主动想要离开现在的职位并寻找新的工作机会的意愿，是一种员工主观上的想法。
1.2离职倾向影响因素相关研究
离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，国外员工主动离职研究历史上有三大主流离职模型，分别是Mobley（1979）扩展的中介链模型、Steers和 Mowday （1981）模型和Price-Mueller（2000）模型。Mobley扩展中介链模型（1979）归纳雇员离职的复杂因素为四个因素：在组织内部转换工作角色获得收益的预期、在组织外部转换工作角色获得收益的预期、对工作是否满意、个人价值观及偶然因素；Steers和Mowday（1981）模型指出以下变量的变化顺序导致雇员的离职与否：工作期望和价值影响对工作的主观态度——主观态度影响离职或留下的意图，还需要考虑非工作因素的影响——离开组织的意图导致实际的离职行为。变量的顺序不是固定的，不同个体可能有不同的表现，有些人有了离职想法就会直接表现在离职行为上，但有些人虽然有离职的想法，但只有当他们找到更符合自己期望的工作之后才会将离职行为付诸行动；Price-Mueller（2000）模型是在一个由一系列假设构成的整体离职理论之上建立的，该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量（雇员对工作条件的期望）和中介变量四个变量决定的。
2关于薪酬满意度与离职倾向关系的研究
在影响离职倾向的因素中，工作满意度一直是关键因素之一，学者的研究也发源于此，当时薪酬仅仅作为工作满意的衡量标准之一，随着研究推进，社会广泛认知加深，薪酬满意度也单列出来探讨与离职倾向的关系。从社会心理学到组织行为学领域，单维到多维，薪酬满意度被深度剖析。Heneman等（1985）认为薪酬满意度是由薪酬提升满意度、薪酬结构满意度、薪酬福利满意度、薪酬水平满意度、薪酬管理满意度五个维度构成；Price（2001）在期望理论基础上指出，产生高离职倾向的主要原因是员工对工作报酬不满；Vandenberghe等（2008）研究发现员工的整体薪酬满意度与离职倾向呈显著负相关，薪酬越不令人满意则离职可能越大。
3关于职业倦怠与离职倾向关系的研究
学者的相关研究多样，结果却相似，工作倦怠正向影响离职倾向。王祯等（2012）研究发现，随着职业倦怠程度增加，员工产生离职倾向的可能性越大；徐婷等（2015）通过研究得出结论：离职倾向与职业倦怠各维度呈显著正相关；林忠永等（2019）通过对广西狱警的调查研究得出狱警工作倦怠与离职倾向呈正相关关系的结论；陈园园等（2020）通过对海南房地产经纪人的离职倾向进行研究得出结论：工作倦怠和个人成就感低对离职倾向产生正向作用。
4关于薪酬满意度与职业倦怠关系的研究
将薪酬满意度单列出来，去研究这个因素与职业倦怠关系的文章很少，普遍是和其他因素一起归成工作满意度，探讨工作满意度和职业倦怠的关系。
Federici和Einar (2012)认为员工的工作满意度包括薪酬满意度，职业发展满意度，认同感等多个标准，这些方面对企业员工的职业倦怠存在一定影响；Roy Ashim等（2017）用员工福利衡量发现，员工的福利现象对职业倦怠存在负向影响。
5提高员工薪酬满意度
考察外部市场，了解市场上对同类岗位的定位以及薪酬结构，提供在同类公司中具有竞争力的薪酬水平，会减少员工获取外部机会的可能性。对比员工过去公司薪酬更具吸引力，也能增加员工留在现公司的可能性。
在薪酬晋升上，提供顺畅清晰的晋升加薪通道，提供标准衡量员工能力上的提升，会让员工更具目标性，从而提高自我价值实现感。领导对下属的考核也要有清晰的记录标准，而不是单纯的靠主观判断，让员工感受到自己付出有被关注，也能提高薪酬满意度，降低离职倾向；
在福利种类上，提供多种类的福利，除了五险一金，可多一些其他的选择，如旅游、假期等，可以员工自主投票，结合实际情况，选出最受青睐的福利或者提供多种选择让员工自行选择；
在薪酬制度上，在薪酬方面的信息要透明可查，可追溯到每一笔的构成，让员工感受到自己付出提高员工对程序公平的感知度。提供薪酬不符合实际或改善建议的反馈渠道，让员工有表达自己想法的机会，从而也能提高员工的薪酬满意度。
6积极缓解职业倦怠
6.1企业方面
为员工的职业规划提供机会。企业要关心员工的职业发展规划，每个人都追求自我价值的实现，给员工提供机会满足职业目标的追求，分配适合的岗位，激发员工的工作热情，焕发活力；
为员工提供心理帮助。除了提供专业的心理咨询服务，还可以采用集体旅游、健身俱乐部、对女员工的美容补贴、困难家庭帮助等，通过多样性的活动，创造良好的氛围，使员工增添活力，养成健康的生活方式，从而减轻倦怠情绪；
为员工提供放松场所和时间。改善工作的环境条件，如扩大人均办公室面积，美化办公环境，设置放松室、发泄室、茶点室等。实行更为灵活的工作时间和休假制度，如弹性工作制，提供下午茶，让员工缓解一下工作疲劳，补充能量。
6.2员工个人方面
自我挑战。低个人成就感源于工作的无挑战性，过于简单或者重复性高，让员工没有工作兴趣，无法感受到自我价值。员工可以尝试自行加入新元素或者换另一种方式完成，给自己设立目标，向目标不断努力。学习一种新的技能，哪怕这项技能并不会运用到当前的工作中，但在个人心理层面也能收获成就感；
改变环境。给自己的办公桌换一个新的装扮，办公区域也是自己的一部分生活区域，一个干净整洁的环境能很好的达到改善心情的作用，寻找办公用品也能更快速有效，节省时间。换一个新的电脑桌面，整理好桌面图标，让人有一种过着新生活的感觉。
结语
我国人才强国战略表明了国家对人才的高度重视，人力资源在经济发展和科技进步上发挥着不容忽视的作用，企业想要发展壮大，也少不了人力资源的支撑，故员工的离职倾向问题要着重关注。本文研究的主题是薪酬满意度对员工离职倾向的影响，同时检验职业倦怠发挥的作用。分析结果显示，薪酬满意度显著负影响员工离职倾向，在薪酬满意度到离职倾向路径上职业倦怠起部分中介作用。提出了完善薪酬制度等提高薪酬满意度的措施，和提供具有挑战性的工作内容等缓解职业倦怠的措施，从而潜移默化地改变员工的离职倾向。
参考文献
[1]夏春,王晓娟,朱永新.公平感对离职倾向的影响[J].统计与决策,2007,01:71-72.
[2]张平,阎洪,杜若.员工离职倾向影响因素研究进展[J].商场现代化,2007,07S:266-267.
[3]符益群,凌文辁.离职的后果及管理办法[J].中国人力资源开发,2002,02:27-29.