刘涵妮傲
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摘要：随着我国社会经济的繁荣稳定发展，企业之间的竞争态势愈加焦灼。在这一背景下，企业在可持续发展战略时便不得不考虑到人力资源规划问题，通过科学的人力资源规划来优化资源配置，提升企业的竞争实力。基于此，本文将简要分析当前阶段企业发展中人力资源规划方面所存在的短板，并基于企业战略角度阐述人力资源规划的优化策略。
关键词：企业战略；人力资源规划；问题；对策
引言：人力资源规划已然成为当前阶段企业发展的重要课题，为现代企业核心竞争实力的提升指明了方向。所谓人力资源规划，其实质上是企业对人力资源展开科学而高效的安排，以确保员工价值被充分发挥，为企业创造更高价值。整体而言，基于企业战略的人力资源规划应遵循成本领先原则、集中化战略以及成本战略，如此方能立足长远来预测与规划人力资源的未来发展，维持企业在激烈市场竞争中的常胜地位。
一、企业战略中人力资源规划的意义
人力资源规划既是企业发展战略的一项重要构成，同时也单独作为一项战略性规划而存在，其根本价值在于对企业的后续发展做出了有效推断，为企业的平稳运营保驾护航。具体来说，当企业明确后期发展方向之后，企业管理人员必须针对人力资源问题制定科学缜密的对策，尽可能满足广大员工的需求，从而企业健康稳定运行的目的。在制定企业人力资源规划的过程中，相关部门和人员必须综合考虑企业的根本属性以及经济社会的本质特征，务必保证人力资源规划于企业的发展而言有知道作用，是对企业发展规划、任务目标的坚实支撑，最终展现企业的整体规划。
二、现阶段企业人力资源规划存在的问题
（一）人力资源规划手段不规范
我国企业当前阶段的人力资源规划探索整体借鉴国外的理论和实践经验，尚未形成本土化的理论体系。而且，我国市场经济以及企业发展模式具有一定的特殊性，与国外引进的人力资源规划相矛盾。在这种情况下，倘若企业方面照抄照搬，忽视了对市场情况以及自身发展现状的必要考虑，则人力资源规划定然不能达到预期效果。以企业定期开展的人才培训为例，企业过度看重培训结果而非过程，那么培训的价值将会大打折扣，培训效率不尽如人意。除此以外，也有部分企业在制定人力资源规划时罔顾企业实际需求，只考虑到了社会与市场的变化，也会限制人力资源规划作用的发挥。总的来说，人力资源规划手段不规范直接会导致企业管理结构松散，人力资源的利用效率很难达到预期水平。
（二）缺乏主动性
目前，虽然我国绝大多数企业已经开始认识到人力资源规划的重要性，但传统模式与制度的影响毕竟短时间内难以彻底根除，因此企业对于人力资源规划的创新实践仍有很长的路要走。在市场经济体制改革的背景下，企业如若不能客观看待传统模式与制度下的人力资源管理短板，就会在激烈的市场竞争中陷入被动的劣势。然而，事实上，现阶段企业的人力资源规划缺乏主动性和创造性，人力资源管理模式往往表现为简单的人事任命和调动，虽不存在职位空缺，但是对于企业的长远发展也未曾起到实质性的作用。
（三）忽视绩效管理
绩效管理是人力资源规划中不可或缺的重要手段。但是，经调查研究表明，绝大多数的企业绩效管理形同虚设。一方面，企业不具备科学的、先进的绩效考核制度以及必要的薪酬激励制度，绩效管理水平始终得不到提升。另一方面，部分企业的绩效管理制度健全，但是却没有落实到实际工作中，绩效管理浮于表面，形式主义严重，导致企业内部各单位人员的生产积极性不能被充分调动，企业缺乏内部凝聚力，绩效管理应用效果不好。
三、基于企业战略的人力资源规划的改进措施
（一）建立人力资源管理程序
由于我国现代企业的人力资源管理理念起步较晚，现阶段企业中所实行的人力资源管理模式大多是借鉴国外企业的管理模式，在实际运用方面存在明显的短板问题，标准化和规范化程度比较低。所以，企业方面应结合自身战略规划，建立与企业自身发展相契合的人力资源管理程序，从科学角度计算工作人员情况，掌握并分析工作人员的基本信息，为人力资源的高效管理奠定基础。与此同时，企业可以从人力资源角度制定战略目标，在实践中对人力资源管理程序中所有呈现出的问题进行调整与改进，推动人力资源管理日益健全。
（二）营造人力资源规划环境
受到我国制度体系和社会环境的影响，当前企业人力资源规划整体相对较为被动，这也意味着企业应早日将主动的人力资源规划环境影响提上日程，为人力资源规划提供良好的外部环境，激发人员工作积极性。客观来说，主动的人力资源规划外部环境对人才的吸引作用更强，能够留住人才，降低人才的流动性，从长远来看有助于企业整体水平的提升。所以，企业人力资源管理部门有必要对各部门每一名员工的价值优势展开分析，发现每一名员工的闪光点，并为其分配最适合的岗位。除此以外，为推动人员综合能力素质的提升，企业方面可以通过定期讲座或现场培训为员工创造自我提升的机会，并通过评选模范员工的方式来发挥这部分员工的榜样作用，在企业内部创设积极的良性竞争环境，确保人力资源规划的顺利推进。
（三）完善绩效考核制度
企业的高效经营运转无法脱离完善的绩效考核制度而实现，企业方面若想进一步落实战略发展目标，就必须建立科学完备的绩效考核制度，推动企业经营活动形成规范化、标准化。首先，人力资源管理部门在制定各部门的绩效考核制度时不能一概而论，而应该尊重职位之间的差异化，确保绩效考核制度在各个部门、各个岗位都是适用的、有效的，从而协助管理人员及时的获知各部门任务指标的完成进度。其次，对于业绩突出的员工，企业方面可适当增加其薪资待遇，给予其物质和精神激励；而对于业绩较差的员工，相对应的则要接受惩罚，激励全体工作人员积极进取，充分发挥人力资源规划的价值。
（四）加强企业内部结构建设
随着我国市场经济体制改革持续推进，各大企业相继进入转型发展的关键期，结构单一的企业终将会被时代所淘汰。所以，企业方面必须立足时代发展以及外部条件变化，与时俱进的对内部结构进行调整，加强内部结构建设。首先，企业的内部结构建设必须与自身发展战略、发展方向相一致，视具体需要对运行模式或制度体系进行创新。其次，企业应循序规范各部门的组织结构，对各单位员工进行统一管理，避免出现管理漏洞。再次，企业应充分落实责任制度，将各项工作进行细致划分，视具体的责任对应的相关工作人员身上，并制定配套的考核机制和激励奖惩政策，激发员工生产积极性。最后，企业应建立标准化的管理模式，不断强化人力资源规划效率水平，维持企业发展运营的稳定性。
四、结束语
综上所述，基于企业战略的人力资源规划是企业实现可持续发展的必然选择。因此，现代企业应纵观全局，理性分析自身现阶段人力资源管理中存在的系列不足，并通过行之有效的举措来营造良好的外部环境，优化企业内部员工结构和供需关系，通过绩效考核制度、薪酬激励机制等提升企业内部凝聚力，加强内部结构建设，从而降低企业的人力支出，为企业创造更高的经济效益，推动企业实现健康可持续发展。
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