文峰 李文渊
中国建设银行股份有限公司陕西省分行 陕西省西安市 710001
摘要：在商业银行的内部控制与管理中，绩效考核是重要的管理手段。选择合适的绩效考核方法可以提升商业银行经营效益，同时也会影响着员工的切身利益。基于此，本文对商业银行绩效考核进行剖析，结合实例分析出目前商业银行考核办法中存在的问题，并提出了重视不同绩效考核指标的优缺点进行优势互补，加强绩效考核指标针对性，根据发展战略选择合适的绩效考核指标的对策和建议。
关键词：商业银行；绩效考核体系；考核指标
引言
考核体系对商业银行经营管理过程中的不同工作进行考核评价，可以提高企业经营管理水平，并为商业银行下一步经营决策的制定提供依据。当前，更多国内商业银行将绩效管理作为实现战略转型和企业可持续发展别的经营管理工具，通过建立科学、有效的绩效考核体系打造银行核心竞争力。
1 商业银行实施绩效考核体系为商业银行带来的利益
1.1 突出了经济资本与经济增加值在绩效考核中的核心地位
很多银行都在探索建立覆盖各级经营机构的、以经济增加值为核心的绩效考核指标管理体系和管理办法，商业银行实施绩效考核体系可以使银行价值最大化的目标更加明确，更好地防范和避免代理风险。体系强调了银行管理人员在使用资本时，必须要为资本付费，使得原来以经济效益为中心的绩效管理转变为以资本增加值为核心，使得银行的高级管理人员与股东思考的角度一致，有利于实现银行的股东财富最大化。
1.2 树立了重视资本约束与综合效益的绩效考核理念
银行绩效考核体系在考核原则上重视资本成本的概念，在不同层次的考核指标设计中都加入了资本成本扣减或者是资本占用收费等指标，考核内容也由最初的单纯存款贷款规模、年末利润指标完成率等时点目标或者简单目标发展到以利润考核为中心、以资产质量为刚性考核指标、兼顾银行业务发展计划完成率等一系列的综合经营考核。这样就使得银行的各个基层网点在经营过程中，不再单纯盲目的追求规模效应，而是主动对各个业务产品的成本利润进行分析，精打细算，真正实现经济增值。
2 绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核存在风险
买单制在推行之处激励成效显著，作为一种奖励机制，主要目的是调动员工的积极性与主动性，然而，随着推行的深入，存在“负激励”效应。银行内部的营销力量和资源开始向计价高的产品倾斜，导致银行产品结构不均衡。甚至一些员工存在为了业绩不惜误导客户的情况，使客户后期不满银行产品发生投诉，有损银行形象，为银行同业竞争和健康发展留下隐患。
2.2薪酬两级分化
与买单制绩效考核配套实施买单制薪酬分配方式。国内商业银行目前还普遍存在绩效监管机制不健全的情况。银行业拥有客户资源较多的职员只是少数，买单制导致部分营销人员追逐最大的风险，最终导致多数员工的利益被忽视，无法高效发挥薪酬激励机制，导致薪酬分配失衡，两级分化严重。
2.3 考核指标不科学
有些银行员工的绩效考核指标设置工作业绩和工作能力和态度两个大维度。员工业绩指标可以量化，相对科学且公允。而员工工作态度和能力是对行为性的定性描述，考核人员皮凭借主观判断做出评价，难以精确衡量，且指标单一，缺乏系统性和客观性。
3 目前商业银行绩效考核方法
3.1 KPI考核法
根据银行的发展战略制定出差异化的考核指标，KPI考核定制定量化的指标，根据期间的不同制定出考核指标，激励员工完成绩效考核。EVA考核法也称为经济增加值考核法，EVA=税后净利-机会成本，只有EVA>0时投资者才能获得投资回报。
EVA很好地将经营业绩与投资回报结合起来，适合银行的绩效考核，EVA也与投资回报率直接挂钩，除了考核员工的业绩之外同时还将考核营业费用的使用情况，比较适合用于银行全面的经营效益考核，相对于KPI等其他的考核指标，更能体现出考核员工对银行的价值。
3.2 平衡计分卡考核法
平衡计分卡考核法常用于商业银行的绩效考核，主要分为公司业务绩效考核、个人零售业务绩效考核，从财务、客户、运营、学习与成长等四个角度建立起指标（储蓄业务完成额度、对公贷款、对私贷款、理财业务完成额等等），平衡计分卡的考核将员工个人的业绩表现与支行、分行乃至总行的发展结合起来，使之其经济效益、客户规模、风险防控、内部发展处于较为平衡的状态。
3.3 360度考核法
与平衡计分卡和KPI有所不同，360度考核法是属于定型的考核方法不用建立定量指标对其绩效进行考核，360度考核法是通过上级、同事、顾客等等多个角度全方位的考核某个员工其工作绩效的方法。定性的考核方法与之前定量的考核方法相比更对的主观因素，易受人为的因素影响，所以单一的使用360度考核法用于绩效考核，一般是在定量的考核办法后用于补充考核的一种方法，弥补量化绩效考核不足。
4 加强绩效考核的对策
4.1 根据商业银行的战略目前选择适合的绩效考核方法
首先一定要全面的考虑本行自身的本外环境，绩效考核是用于激励本行员工更好地完成经营业绩，考核办法的科学性就显得尤为重要，结合多部门的建议制定出科学、系统的绩效考核办法。其次，绩效考核方法选择后，还需要根据实际工作情况，不断的优化考核指标所占的比例和权重，明确分配标准，保证考核指标连续性，有一定的对比性，同时根据上级分行和总行下达的任务指标不断地对指标进行调整，采用多种考核办法结合，将每种考核办法作用发挥到极致，避免存在不公平的考核体系。
4.2 加强绩效考核的针对性
不同岗位的员工抱怨绩效考核很不公平，不同岗位的侧重性不同但是绩效考核办法却没有体现，这样的绩效考核办法就是没有针对性，长期如此会打消了员工的积极性，反而会拉低经营业绩，因此，绩效考核指标的制定要对不同员工的岗位进行分析，将员工的岗位职责考虑进去，有针对性地制定绩效考核指标，加强对不同职级、不同岗位、不同部门员工的绩效考核，真正地做到考核办法与岗位相对应，最大程度地发挥绩效考核的优点。
4.3 重视每种考核办法的缺点，实现考核办法优势互补
注重将经营指标进行量化，合规、风险管理的指标占比是很低的，过度的追求业绩指标很容易造成员工违规操作，因此采用KPI考核办法时需要将风险管理指标适度提高，警惕出现违法违规的短视行为。KPI考核办法所建立的指标细化，将不同职级、岗位、部门的员工考核的差异性考虑进去，再建立考核指标时也要进一步地细化，或者结合其他的考核办法进行补充考核。平衡记分卡的考核办法但从四个维度大条的进行考核，会漏下很多无法包含在这四个维度间的重点指标，考核的全面性不高，因此，在采用平衡记分卡进行考核的时候一定要充分结合银行的业务特点将不包含在四个维度的重点指标纳入考核范围，真正发挥好平衡记分卡的作用。360度考核办法，是定性考核指标，考核人的主观性较大，这样的考核是缺少对比性和参考性的，因此，采用360度考核办法时，将定性指标赋值量化进行考核，这样可以大幅度的减少因为考核人主观性对考核结果造成的影响。
结束语
国内商业银行的绩效考核系统普遍认可平衡记分卡模式，从银行实务盈利和管理效益角度评价均渗透均衡原则，有利于银行应对行业可能出现的新情况，考虑行业的成长潜力，是一种适合银行自身特色的绩效考核管理。
参考文献
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