何君 戴昕
中南大学湘雅三医院 湖南长沙
摘要：本文分析了医院职称评审中的现存问题，包括存在价值取向偏差、学术内容涉及造假，介绍了医院职称评审中的有效对策，包括下放评审权、因需设岗、促进评审工作的公开化和规范化。
关键词：医院职称评审；廉政问题；处理对策
引言：职称评审是对医学领域技术人员专业水平进行科学衡量和公众认同程度的重要指标，在全面调动激发医学技术人员自身创造性和工作积极性上具有核心作用。
一、医院职称评审中的现存问题分析
（一）存在价值取向偏差
医院中的各种职称和医生对应薪酬待遇之间具有某种联系性，而大部分卫生事业单位中的专业技术人员之所以参与评职称活动主要是为了工资和待遇。因为医院中的各种福利事项、薪酬待遇以及职务晋升等均涵盖了职称方面的各种要求，最终使职称评审变成一种利益分配手段之一。尤其是当下的工资制度使该种弊端缺陷进一步扩大。尽管部分医院初步实现了评聘公开，同时该种方式也拥有某种积极促进作用，但随着现代医疗事业持续发展，医院发展规模不断扩大，医疗人才、医疗技术以及医院规模等也得到了明显增加，扩大了岗位需求，但因为相关职称编制普遍是以传统标准模式为主，使得三级综合医院内高级职称进一步减少，至于部分大型医院内则聚集了各种高层次人才，而高级职称人数也不断增加，受聘变少，对医院产生了较大的影响，同时该种影响还会不断扩大。
（二）学术内容涉及造假
在医院进行职称评审改革后，对于职称评审中单纯依靠学历和论文为主的评价标准已经得到明显改善。而外语科研也不再是职称评审中的一种硬性规定，成为评审工作中的一种参考条件。而职称评审中关于论文方面的相关要求通常会从不同层面上滋生出各种学术腐败性问题，导致职称对应申报材料中不可避免会出现各种造假现象，比如专题内出现原始资料重复以及论文和综述由他人代笔等问题。甚至在临床领域相关系列职称申报中依然出现过提交病例修改问题，为此需要不断提高晋升人员重视程度[1]。
二、医院职称评审有效对策
（一）下放权力，各司其责
为了进一步优化医院中的职称评审工作，可以为相关用人单位适当下放一定权力，给予相关管理机构一定自主权，传统模式下，如果单纯依靠评审专家的力量则无法进一步准确、全面了解评审对象，只能单纯凭借各种上报材料实施评审工作，从某种程度上限制了人才发展。为此需要将对应评审权限合理下放到地方医疗行业协会（或医院教授专家委员会，医务、护理、科研、教学等部门），由其统一进行评审组织工作。除此之外，还需要进一步强化人社部、卫生部以及医疗卫生机构全面参与到职称评审合作当中，充分调动用人单位的自主性和积极性。同时职称评改革还应该进一步满足市级医院的评审要求，合理设置对应层级高级职称评审委员会。针对其中拥有较多人申报的专业，可以进一步联系专业人数多少和对应现实状况，通过行业协会等机构针对评审委员会进行合理设置。最后促进医院相关技术人员职称评审制度和对应绩效有机联系起来，综合考虑品德、业绩、资历和能力等因素的影响，随后将其作为基础导向，实施合理的分级评价和分类评价工作，针对职业现实价值进行准确核定，随后将其当成一种晋升、续聘以及绩效工资的基础参考，避免在职称评审中出现职称评价技术人员以及唯资历评价的问题。促进廉政责任制的全面落实，实施有效的奖惩制度，单位负责人、部门负责人以及一般干部之间应该层层签订相应的廉政责任状，针对其中各个环节所出现的问题进行认真追究。
全面推广廉政量化以及风险管理，落实追究制度和责任考核制度，将专项业务、廉政教育和理论学习层层分解开来，促进任务目标有效落实到个人手中，形成有效的管理责任体系，执行廉政一票否决制。同时还需要落实奖惩制度，奖罚分明[2]。
（二）因需设岗，综合评审
医院可以进一步联系自身研究方向和工作量等因素，结合医院发展、临床绩效以及科室管理等因素实施综合考虑，合理确定相应的技术人员、研究人员以及医师的数量和岗位待遇，在岗位需求指导下合理创建科学的评聘体系。并从医院岗位角度出发开展聘请的相关工作，并通过专业角度开展相关工作。医院可以联系自身的现实需求，合理设置岗位数量，科学选聘人员。该种做法能够帮助医院对内部人力资源进行优化配置，帮助医院工作人员不断提升其自身工作积极性。有效打破医院传统模式下的人员聘用制度和岗位管理，在医院内部形成择优招录、竞争、公开、公正的专业技术岗位，合理聘用和职位设置合理匹配的技术人员。促进人事制度的全面改革，强化人事管理工作，创建完善的竞争激励机制，全面开展竞争上岗和公开选拔等工作，促进员工队伍整体素质的全面优化。始终坚持民主集中制，进行集体讨论决定，严格按照具体程序办事，避免出现个人权力滥用问题，同时在调配和任免等工作当中争取实现规范化和民主化发展，促进干部监督机制和任用机制的不断完善发展。突出医德医风考核方面的作用，相关医务人员的年度考核评优、职务晋升以及专业技术评价等应该和医德医风考核结果联系起来。相关奖励经费具体分配也应该和药品检查以及药品收入等联系起来，避免单纯将收入当成主要依据，应该进一步联系服务态度、医德医风、岗位责任以及工作量等相关指标进行奖励，在实施综合考评后，才能指导实施分配工作。
（三）规范公开，渠道多元
在传统职称评审过程中，在利益、权利诱惑下普遍会出现各种廉政问题，甚至部分社会组织会随意降低评审标准。针对该种问题，政府应该采取有效措施促进职称评审实现公开化和透明化，使其在整个社会组织之间形成一种合理的竞争环境，使广大社会公众能够在该种竞争环境中逐渐对职称评审权威性形成有效认可。进行自由社会评价方面，借助优胜劣汰、医疗行业自律以及政府监管等方式，能够合理引导现有医院职称评审实现良性发展目标。除此之外，通过针对职称评审相关法律制度进行不断优化完善，促进医院内部职称评审朝着规范化和科学化的方向持续发展，从而提高医院职称评审制度的稳定性和法治化。针对高级职称评审实施三公开，分别是宣讲业绩、评审条件和推荐数额。
为了发挥出廉政档案的效用，提高档案资料的真实性和完整性，应该不断扩展廉政档案内容，除了其中的党纪政纪条规执行、廉洁自律遵守状况以外，同时还需要涵盖其他多样化内容。比如相关领导干部在参与到廉政考核、评议检查、民主生活会以及年度述职等状况。除此之外，在廉政档案中还应该进一步融入党风建设的责任制奖惩、考核、信访以及违纪问题的调查处理结论。相关档案管理人员需要做好档案资料鉴定工作，进一步提高档案内容真实性，有效降低对于领导干部的利益损害。针对廉政档案内容不断完善中，同时还需准确鉴定档案资料真实性，在档案中记录各种真实准确信息。除此之外还需要针对档案资料进行及时补充和更新[3]。
结语：综上所述，在全新的发展背景下，医院改革已经成为一种必然趋势，而医院中的职称评审工程也成为人才晋升的主要渠道。为此需要密切联系时代潮流，在进行职称评审以及聘任工作中能够进行积极创新改革，采取有效措施促进现有职称评审制度的全面改革优化，从而更好迎合医院发展需求。
参考文献：
[1]龚怡琳,冯宇彤.基于德尔菲法的综合医院临床医师高级职称评审指标体系构建[J].中国医院管理,2020,40(08):50-53.
[2]刘亚孔,邓红艳.职称自主评审试点背景下公立医院创新人才评价机制分析:以宜昌市中心人民医院为例[J].中国医院,2018,22(05):60-62.
[3]殷红,麻新梅.量化评分模式在卫生专业高级技术职称评审工作中的运用与探讨[J].经济师,2018(04):239-240.