钟磊
中南大学湘雅三医院 湖南 长沙 410013
【摘要】目的：研究职业倦怠对医院行政管理人员自身职业认同感构成的影响。方法：选取2018年1月～2021年6月医院行政管理人员为研究对象，总计120名人员，采用Maslach职业倦怠量表，并结合我院自制的职业认同感量表，对这120例医院行政管理人员进行统计分析，了解性别、年龄、学历、工作年限、职称和职业倦怠等不同因素对职业认同感造成的影响。结果：量表分析结果表明，所有120名医院行政管理人员均存在不同程度的职业倦怠情况，其中低度倦怠21例、中度倦怠32例、高度倦怠67例；管理人员职业倦怠平均分为（72.12±1.25）分。单因素分析表明，工作年限、职称和职业倦怠均对行政管理人员职业认同感造成不良影响，差异有统计学意义（P＜0.05）；多因素分析结果显示，职业倦怠是影响职业认同感的独立风险因素，存在统计学意义（P＜0.05）。结论：医院行政管理人员均存在一定职业倦怠情况，不同年龄、工作年限、职称对职业倦怠情况构成影响，且职业倦怠直接影响行政管理人员职业人工感。因此，在医院人力资源管理中，应重点做好行政管理人员培训，通过心理情绪疏导和职业素养培训，引导管理人员正确处理人际关系。
【关键词】职业倦怠；医院；行政管理人员；职业认同感；影响
职业倦怠是个体在工作压力下身体和心理产生的疲倦状态，有关职业倦怠的理论最早由Freudenberger提出，认为职业倦怠是工作者情绪耗竭的症状[1]。我国医院体系中，存在重视临床轻视管理的问题，这便在一定程度上造成了管理人员职业倦怠问题，部分人员存在职业认同感较低现象。研究职业倦怠对职业认同感影响，通过必要措施培养管理人员积极性，促使医院行政管理能力提升是目前医院内部管理工作的重点。本文主要分析职业倦怠对医院管理人员职业认同感的影响，相关内容报道如下：
1资料及方法
1.1一般资料
研究资料为我院2018年1月～2021年6月的行政管理人员，总计120例，其中中层管理人员30例，高层管理人员15例，基层管理人员75例，在全部管理人员中，男性占比约为50.83%，共61例，女性占比约为49.17%，计59例，年龄区间值32~65岁，平均年龄（46.23±1.25）岁，工作年限5~30年，其中10年以上78人，10年以下42人，平均工作年限（12.45±2.64）年，学历情况：大专62人，本科41人，硕士及以上17人。根据我院自制调查问卷，分析患者职业倦怠情况，其中存在轻微倦怠26人、中度倦怠70人，重度倦怠24人。
排除标准：本次研究排除工作年限不满5年者；排除配合度较低管理人员；研究中途自愿退出者；因恶性肿瘤或其他疾病导致身体疲倦者；存在严重心理健康问题者。纳入标准：我院行政管理人员；相关人员知晓研究，并同意各项事宜；符合我院医学伦理要求；年龄在65岁及以下者；身体健康，无其他疾病者。
1.2方法
1.2.1调查方法
使用问卷调查法，对我院120名行政管理人员进行调查，问卷共计发放120份，回收问卷120份，有效回收120分，未出现问卷资源不完整情况，有效问卷回收率为100%。在整个问卷调查中，调查员应明确调查目的，对调查内容、问卷填写方法进行说明，并要求调查对象，即行政管理人员自行独立完成问卷内容。
1.2.2调查工具
调查工具使用我院自制的职业倦怠量表，其中包括基础情感、去人格化、个人成就感三个维度，情感部分共计9个条目、去人格化部分5个条目、个人成就感8个条目，使用0~5分作为标准值，其中0分表示从未有过该条目描述场景、1分表示一年有几次情感倦怠、2分表示每月有几次情感倦怠、3分表示每周一次情感倦怠、4分表示每周2~3次情感倦怠，5分表示每天均有一次或以上情感倦怠。总分为110分，分值越高，则表明行政管理人员职业倦怠感越明显。
轻微倦怠1~30分，中度倦怠31~60分，重度倦怠61~110分，其中职业倦怠越严重，表明职业认同感越低[2]。
1.3观察指标
观察两组职业倦怠评分值，比较轻微倦怠、中度倦怠和重度倦怠情况；分析行政管理人员性别、年龄、学历、工作年限、职称和职业倦怠对职业认同感产生的不同影响，通过单因素分析，logistics多因素回归分析法，获取相关信息。
1.4统计学处理
在职业倦怠程度评估中，使用了SPSS18.5统计学软件，以（±s）表示计量资料，t检验，P值低于0.05表示存在统计学意义。影响因素分析主要采取单因素分析，对计量资料和计数资料进行原值赋值或“是=2，否=1”赋值，将各影响因素作为自变量，使用多因素Logistics回归分析，得出职业倦怠是独立风险因素，对职业认同感造成严重影响，有统计学意义（P＜0.05）。
2结果
2.1单因素分析
单因素分析结果显示，工作年限、职称和职业倦怠均对行政管理人员职业认同感造成不良影响，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1：
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2.2多因素分析
工作年限、职称和职业倦怠作为自变量，原值赋值，进行多因素Logistics回归分析，结果表明职业倦怠是影响职业认同感的独立风险因素，统计分析见表2：
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3讨论
随着医疗体制改革进程加快，医院医疗、科研和护理带教工作呈现出综合发展趋势，如何做好医院行政管理工作成为人们关注焦点。目前，医院行政管理人员存在职业倦怠情况，影响个人职业认同感，不利于医院服务质量提升。因此，需要对行政管理人员的职业倦怠情况进行分析，做好职业倦怠程度分级，并提供专业化培训指导，通过心理疏导和人际关系维护等方式，帮助管理人员降低工作压力，提升工作积极性和认同感。
同时，需要对影响职业认同感的因素进行分析，明确主要影响因素，并对其进行改善，以提高综合管理效率，为医院行政管理高效化奠定基础。研究表明，长期职业倦怠情况，对降低相关人员的职业能力，影响职业价值，对个人发展和医院现代化建设造成不良影响。
本文研究中，选取的样本资料为我院行政管理人员，随机选择120例，使用Maslach职业倦怠量表，对这120名行政管理人员的职业倦怠情况进行分析，重点观察了人员性别、年龄、学历、工作年限、职称和职业倦怠对职业认同感造成的实质影响，在此基础上选择合适的培训干预方法，以全面提升工作人员积极性，降低心理和身体倦怠程度，以期为患者提供更加优质便捷服务[3]。
量表统计结果表明，医院行政管理人员的倦怠程度较为明显，中度倦怠32名，其倦怠量表分值平均分为（43.17±0.58）分；重度倦怠67名，评分值（70.25±1.47）分，数据之间差异明显，有统计学意义（P＜0.050）。单因素分析表明，工作年限、职称和职业倦怠均对职业认同感造成影响，经过Logistics多因素回归分析，发现职业倦怠是影响职业认同感的独立风险因素。
综上所述，职业倦怠将直接影响行政管理人员职业认同感，对医院管理工作造成不良影响。为降低职业倦怠，医院应加强行政管理人员职业素养培训工作，合理分析影响职业倦怠相关因素，通过心理疏导、价值观培育的方式，帮助管理人员树立服务意识，增加自身工作认同感和积极性，以创造较高价值。
【参考文献】
[1]兰婷,丛波.授权管理模式对急诊科护士综合能力,职业认同感及职业倦怠感的影响[J].国际护理学杂志,2021,40(01):1-4.
[2]申童.授权管理模式对提高急诊护理人员职业认同感与缓解职业倦怠的影响观察[J].医学美学美容,2019,028(003):107-108.
[3]栾贝贝,汤玉霞,周利华,等.安徽省某三级甲等医院儿科医护人员共情疲劳与职业认同感的相关性分析[J].职业与健康,2020,v.36(03):69-72+76.