邢伟伟
郑州大学附属洛阳市中心医院 绩效与质量管理办公室 河南洛阳471300
【摘要】绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 随着医院的不断发展，做好绩效考核分配体系工作，对于提升工作人员的工作积极性，保障医院服务质量具有积极作用。本文就综述以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果。
【关键词】绩效考核分配体系 工作量为基础 运行效果 工作积极性
在对医院的管理措施里，有一个合理的绩效考核和分配制度的存在，其能够让医院的医护人员的工作积极性和工作效率有很大的提高，对于工作胜任能力情况以及病人治疗护理的质量上也能有所进步，最近几年，为探求以工作量为基础的绩效考核分配体系的优越性，大量学者开展了以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果的相关研究，其分别采用不同的绩效考核体系，进行了以下的分析报道[1~3]。
1 以工作量为基础的绩效考核分配体系的实施方法
（1）信息管理系统：对刚制定的新绩效方案来讲，需各个科室将成本与收入进行汇总分析，对其医护人员的工作量与进行的手术划分等级，则需将病历本、物资管理、手术麻醉系统等数据通过医院的信息管理系统（HIS）、结算到绩效管理平台上方便进行核对，也可随时查漏补缺[4]。（2）分组核算：其医生一般的工作指标包括：住院巡视、手术、急门诊、诊断、出院人次等；其护士一般的工作指标包括：巡视、书写病例表、器材药物核查等。通过不同的指标来对其的工作量进行评估核算，对于手术等级可将其划分成一、二、三、四个级别，其手术的级别越高，表明手术的难易程度和手术的风险度也更高，也将在进行手术的时候个人承担的工作的差别，一系列的参与其中的医护人员，将其分成主刀的、第一助手、第二助手的等；依据科室的实际工作人员来核算工作绩效，把医生的劳动价值给予充分体现；护士则是可据岗位的不同给予不同的系数评定，如上白班和上夜班的，就用不同的班次系数给予评定[5]；将“护理时数”引入绩效评定，因为护理时数能够对不同护理单元以及不同疾病下的工作难易程度、实施难易情况与专业技能要求、医治护理风险情况给予合理的评级[6]。(3)支持科室参与进技术含量高、风险性较高的治疗项目中来，以提高新技术、新项目的发展；对其成本进行管控，有节约的地方可予以奖励[7]；采用院科两级核算的方式，各个科室之间可以依据自己的工作性质与特殊，对个人的工作难度与工作量等因素进行评估考核，在自己的科里进行二级分配。
2 以工作量为基础的绩效考核分配体系的相关研究
有研究报道称，通过实施分组研究，研究组应用以工作量为基础的绩效考核分配体系后，研究组医护人员的满意情况（82.16±6.58）分、工作效率（82.67±2.94）分、工作胜任情况（81.42±2.25）分、工作积极性（86.13±2.36）分，均分别高于参照组的（73.75±5.08）分、（74.05±2.83）分、（72.55±2.62）分和（72.37±2.58）分，差异有统计学意义（P＜0.05）[8]。也有研究报道称，以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院实施后，医护人员的工作积极性以及工作效率均明显高于以工作量为基础的绩效考核分配体系实施前，表明以工作量为基础的绩效考核分配体系的实施可有效提升医护人员的工作积极性与工作效率[9]。
3 以工作量为基础的绩效考核分配体系的效果
医院是国家的事业单位应以为人民服务为宗旨，要重视医护人员的收入结构，并对此进行优化，医生提高在医疗上的收入占比，对药品的管理进行更为严密的管控，在业务考核表上，将中西药进行分开展示，支持医生在开中药上可增加占比尽量将药占比给降低，并将相应的考核措施给制作完善，药占比在年初时制定的任务做比较，提高一个百分比则将其总绩效的5%给扣除。医院是公益性组织机构，在业务量考核时，要同时把经济指标和社会效益指标给考虑进去[10]。如重视门诊、住院、手术、分娩的人次，照样需将患者的门诊费用、住院费用、每床日药品费用考虑进行，尽量让患者能够是“少花钱，治好病”。以次用多个方面的优惠来吸引患者，进而让医院的总业务量增加[11]。
在我国的医院进行绩效核算时，其工作量的绩效核算是，据医院的项目分析统计有关的医护人员的工作量进行一个总体核算，其后将医生的操作成本与质量的可控指数扣除，进而科学、合理的考核统计医生的工作量[12]。绩效考核时其医生的基础薪资为工作量成本，在对绩效考核质量与绩效准确的估算的过程中，其一些价便宜的成本和药品的价值通常是不予以计算的。还有在计算绩效考核时需遵循相对原则：如医生自己服务的工作才能进入绩效考核项目里，不过其不将药品材料、验血与医疗设备进行考核[13]。不过若医生进行的是工作量较大，并且其工作危险程度较高，医疗技术要求也较高，这一部分的医生的考核的费用就会相对的有所提升，如若医生进行的是工作量较少，技术要求低的，没有任何风险的项目，其相应的他的绩效考核费用也或有所偏低[14]。当有在其工作中紧紧是担任技术性指导工作的医生，不去进行相关动手操作的，在绩效考核的总费用也是偏低的。本文研究采用以工作量为基础的绩效考核分配体系，将资源进行合理的配置，让各部门的工作量体现的更加直观清晰，让医院绩效管理制度也显得明确起来，以工作量为基础使医护人员在对此的工作时，不是紧紧只重视收入，也让其对工作数量与质量有一定的重视，对医院医药占比有一个有效的控制，也将医院医疗质量有所提高。前人研究得，采取常规的考核体系参照组的医护人员其医护人员的满意情况、工作效率、工作胜任情况、工作积极性分数，较以工作量为基础的绩效考核分配体系研究组的医护人员偏低[15]。
4 小结
采用以工作量为基础的绩效考核分配体系的医院，其医护人员的工作积极性有所提高，也让医护人员的工作效率有一定的提升，对工作的胜任能力也得到了提高，也能够更好的提高医院的经济效益与社会效益，值得去推广运用。
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