王瑛
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早在20世纪，护理管理者继任计划就被提了出来，其属于一种系统性的程序和方法。在医院的人力资源组成中，护理系统是其中的主要内容之一，要想提高对人力资源地合理配置，需要选出更优秀的护理管理者，在保证其稳定运作的基础上，强化医院整体运营的效率，进而实现健康服务的目的。
国外的医疗机构职业管理者已经加强了对护理管理者继任计划的重视，但是如何科学地选拔和培养不同的护理管理人才，我国大部分的医疗机构没有完善的人才管理机制。优秀的护理管理者在工作中是不易多得的，如果进行临时选拔，盲目性比较强，影响了日后的医疗服务活动。因此，在此背景下需要完善护理管理人员继任计划，实现对护理管理人员的合理配置。
一、继任计划的要点
在对继任计划的具体内容进行分析时，发现首先需要协调以下两类活动。第一，需要更好地画出主要人员的交替表，保证医院在需要用人的时候，可以更快速地找到具有足够能力以及经验的人才。在交替表中需要标出每个职位的候补人选，如果一旦重要岗位有员工离职和退休等因素的，需要依循交替表，及时补人填补空缺，实现对人才资源地合理配置。
第二，还要结合交替表中的具体内容编写工作，主要是评估现有员工的能力，然后在此基础上制定职业发展计划。在此过程中，管理人员还需要结合绩效评估和其他信息，强化工作人员的综合能力，优化人力培养的方案，保证护理管理者继任计划的有效性。
二、护理管理人员继任计划中的要点
（一）组织层面
继任计划不仅在大多数的企业发展中得到了有效应用，其在医疗卫生组织及护理管理人才队伍建设中也具有非常重要的价值，实现对护理人员的综合性管理，结合岗位的要求，选择的有潜质的后续人才，可以在战略高度，建立护理管理人才快速发展架构，为医院在社会中的发展输送高质量的护理管理人员，在确保护理管理队伍高素质的基础上，不断提高医院在社会中的核心竞争力。
在此过程中，还需要有计划地实现对各级护理管理岗位人员的管理，实现人员之间的平稳交接，强化护理队伍基础结构的稳定性。特别是在对大型医疗机构的高层护理人员进行管理时，需要结合岗位的需要，找到更优秀的接班人，为护理管理者在工作中的发展提供更多的培训机会，吸引和保留更优秀的护理管理人才。在护理管理者继任计划下，还能够形成自然竞争机制，可以通过完善培训和督导机制，更好地改变护理管理人员知识和观念，为组织目标的实现提供条件。此外，内部提升方式还非常有利于组织更加全面地了解个人的发展情况，进而实现不同组织信息之间的共享。
（二）个人层面
继任计划对护理人员的发展具有非常大的积极意义，可以在个人综合评估等角度出发，帮助护理管理者和护士对自我定位进行分析，为个人的职业规划指明方向。在明确职业发展路径的基础上，完善和优化培养计划，让个人可以感受到组织的认同，这种方式非常有利于提高护理人员的自信心，强化工作满意度可以帮助他们形成个人发展的稳定状态。一般情况，继任者主要来自组织内部，并且继任计划在早期就提供了领导力培养平台，并且其组织适应性是非常强的。
（三）培训内容
新时期，为了满足医院战略的需求，提高护理人员的职业综合素质，需要以医院人力资源规划出发，优化护理管理者继任计划的流程。在具体的实施中，还需要在医院的管理高层、人力资源部和护理人员等多角度出发，加强他们之间的共同合作，优化岗位分析、候选人评估、跟踪培养计划和周期性评价等流程强化护理管理者继任计划的有效性。
国外的研究机构对护理管理者继任计划进行了分析，发现实施为期一年的继任计划，可以在促进护理人员全面发展的基础上，提高护理质量。护士在走上护理管理岗位后，需要与培训期间的导师多沟通，对各科室优秀的护理管理者进行综合性培养， 获得关于管理方面更多的建议和支持。在对护理人员的培养时，需要强化护理人员培养循证实践能力，积极鼓励他们在工作中营造科学研究氛围，加强对不同护理知识的学习。
主要的培训内容有以下几种：（1）需要面对面开展学术教育课程，并且在此过程中，还需要学习日常的管理工作，对其中常见问题进行有效处理，实现对人力资源的综合性管理。（2）要时刻跟随掌管护士长日常工作，进行2周的观摩学习，深刻体验护理管理的角色。在4个月的管理岗位实习中，需要在护理管理者指导下，完成对物品订购等内容，加强培养力度。此外，实施护理管理者继任计划，还可以更好地改进医院的磁性环境，维持和谐的工作氛围，让医疗机构的发展可以时刻处于良性竞争状态，并且在此过程中，还需要优化系统结构，为他们提供更好的服务，激发护理人员的工作热情，提高患者的满意度，不断降低护士的离职率，完善护理管理人员的培训机制。
（四）岗位配置
澳大利亚在对护理管理岗位进行设置，发现其中主要有护理经理助理、护理主任和协调总管等多个岗位。美国将护士分为了5个等级，其中最高级的等级为护士长和护理督导等。在此过程中，护理管理人员的职责一般有行政管理、财务管理和临床质量控制等，需要对护理专业发展战略和目标进行有效地调整，更好地协调人力与物质资源，保证其分配地有效性，在处理护理工作时，需要在多层次和多角度的人际关系出发，研究和评价护理工作，对绩效方案进行编制，在提高临床护理质量的基础上，对其中的护理风险进行评估，营造一个更好的工作环境，实现对护理岗位的合理配置。
（五）定期评估岗位变化情况
护理管理岗位会因人员晋升和离职等多种因素的影响，出现空缺，为了预防对日后管理工作的影响， 需要在组织变革如服务流程的角度出发，增加医院业务，并且在此基础上，护理部门需要定期评估护理管理岗位的实际状况，及时向人力资源管理部门做出反映，对其进行有效调整，公开和发布岗位需求信息，更好地识别和评估护理管理岗位的有效性，定期对岗位情况进行综合性评估。
（六）识别候选人
在此过程中需要注意人才成长规律以及逐级的晋升原则，并且护理部还需要在护理管理和护士队伍等两个层面出发，应用自下而上的方式甄选候选人，其中的高层管理候选人一般源于现有的护理管理队伍，可以在具体的基层则出发，对优秀的护士进行岗位轮换。在此过程中，还需要尊重个人的意愿原则，选择护理管理能力强的工作人员，可以结合工作绩效工作能力×工作意愿这个原理，对继任后的工作绩效进行分析。
护理部需要充分尊重员工的个人意见，对其进行合理配置。同时，还需要注意候选人识别方式，其主要分为组织考察和直接管理者推荐等方式。组织考察一般是指护理部要在员工学历、知识构成及其在护理管理经验出发，积极鼓励他们在临床工作中更好地表现出来责任心和自信心，强化他们的管理和学习能力等。在对护理人员进行候选时，需要确定其是否具有进一步晋升和开始担当护理的管理潜质。在此过程中，还需要值得注意的是，工作能力好的护士不一定是好的护理管理者。因此，在选拔护士进入管理队伍前，相关的护理部需要对他们的综合能力进行全面评估，注意鉴别临床表现出色的护理人员在日常的工作中是否确具有领导潜力，有上进动机以及潜力的护士，需对其进行长期挖掘，然后与短期评价的方式有效结合起来，避免出现人才损失或者错选人才。
此外，直接管理者推荐也属于候选人的主要方式，在具体的工作中主管可以向护理部直接推荐，结合岗位的需求和信息，主动推荐护理管理人员，保证护理管理者继任计划的有效性，为医院的发展提供更多的人才资源。
由此可见，护理管理者继任计划作为医院人才资源管理中的主要组成部分，需要对其中的结构和内容进行综合分析，从而进一步完善医疗事业中的人才培养机制。