张显锋
嘉兴南洋职业技术学院 浙江嘉兴 314031
摘 要：中小民营科技型企业已然成为我国市场的重要主体之一，从它们股权激励现状入手，研究其存在的问题，并进一步挖掘这些问题存在的深层次原因，对于该类企业人才激励、改善管理、促进企业长期稳定发展则具有重要而现实的意义。
关键词：股权激励；企业治理；员工发展；中小民营科技型企业
随着2006年实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》及“双创”政策实施以来，中小民营科技型企业的数量不断增多，已然成为极为活跃的市场主体。随着这类企业快速发展，人才尤其是中高端人才的保有量就成了这类企业进一步发展的保障，如何吸引、留住和促进各类人才更加主动的为企业发展做出贡献呢？很多中小民营科技型企业借鉴国内外实践，积极尝试与实施股权激励。而深入到企业了解，发现股权激励实践过程中存在问题，在一定程度上影响了股权激励的实施效果，甚至影响到企业的稳定与长期发展。
一、民营中小科技型企业股权激励的现状
1.股权激励模式的选择多样化
随着市场环境和科技环境的快速变化，很多中小民营科技型企业面对的复杂多变的内外部环境变化，他们根据企业自身情况和行业特点，会选择和自己企业相匹配的股权激励模式。通过文献查阅、数据统计和实地走访了解，目前选择的股权激励模式比较多样化，主要有：业绩股票、限制性股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、延期支付、经营者／员工持股、经营者／员工购股、账面价增值权、股票期股、管理层收购、岗位股等多种模式。
2.股权激励的对象针对性较强
上市的中小民营科技型企业一方面是为了获得足够的资本来进行研发，另一方面则是为了满足激励各层级员工的需要；非上市中小民营科技型企业可能无法满足上市条件，但是采取股权激励的重点体现为统一老板和员工的价值取向，让员工更加关注长期利益，稳定人心，激发动力，实现企业稳步发展。因此，中小民营科技型企业股权激励的对象则主要集中在以下几类人员：创始合伙人、高级管理者、高级技术人才、部分中层管理者、企业骨干员工等。这类人才对于企业改革与发展起到关键性作用，所以一般中小民营科技型企业在股权激励对象首选的就是这类人员，其他普通员工则不在范围之内。
3.股权激励的整体效果和预期存在一定差距
股权激励的首要目的就是为了稳定员工队伍，激发员工干劲，实现企业稳步发展。实施股权激励的整体效果可从两个方面来看，一方面，部分上市的中小民营科技型企业中实施股权激励后的员工工作积极性和干劲都很足，还有部分上市的该类企业由于缺乏较为完善的系统配套机制导致利益分配不公而出现员工离职套现的现象出现，未获得股权激励的员工则更加关注短期利益无视企业发展；另一方面，未上市的中小民营科技型企业也在实施股权激励，实施初期效果较好，后期也出现一系列问题导致员工大量离职现象产生。总体上看，中小民营科技型企业股权激励实施的效果并不如社会大众及股东的预期。
4.股权激励的创新性较为突出
中小民营科技型企业在进行股权激励的过程中，往往比大型及国有企业的机制更加灵活，很多企业在分析内外部环境后结合自身特点和状况，在实施股权激励的过程中往往对拥有股权方式、股权结构、股权定价、激励对象以及股权进退出制度方面体现出一定的创新性。如除股权形式外，还有较多的非股权形式激励，如虚拟股票、岗位股、增值权、利润分享计划、长期福利计划等。在激励对象方面，除了上市企业外，很多非上市的该类企业激励对象范围及其覆盖面则较大，部分基层长期员工由于业绩较好也能享有一定股权激励。
二、中小民营科技型企业股权激励存在的问题
中小民营科技型企业实施股权激励的效果在很大程度上受到国内外环境的影响，在实施股权激励过程中也存在不少问题，其中较为突出的有如下几点：
1.缺乏相对完善的企业治理结构
企业治理结构，至少包括两个内容：一是标准的法人治理结构；二是有独立的薪酬绩效委员会。从中小民营科技型企业的股权激励情况来看，虽然在学习国内外股权激励模式，但该类企业大部分还是以家族化为主，从整体上看还是缺乏较强的治理能力，无法与国内外大型企业相比较，且企业经营决策权往往被老板及老板家族所掌握，其余股东往往较少或很少参与治理，这种情况必然导致董事会和监事会的权力无法得以完全行使，甚至有的企业基本上形同虚设。同样情况下，独立的薪酬绩效委员会往往也是由家族控制，形成以家族意见为主的薪酬绩效考核体系。因而，中小股东（管理层或骨干）则更加关注短期个人利益而无视企业发展。
2.缺乏独立完善的绩效管理机制
股权激励有效实施的两个有效前提一个是相对完善治理体系，另一个就是企业拥有独立的薪酬绩效管理委员会设计的比较完善科学的绩效管理机制，特别是后者直接影响到股权激励对象的利益分配问题。极少部分行业头部企业在这个方面做得较好，但是绝大多数企业在绩效管理机制方面按照股价来考核业绩却忽略了我国资本市场的实际情况；更多非上市中小民营科技型企业中则按照经营情况来考核业绩，一定程度上是按照老板的意见来考核业绩，这些绩效管理考核方法和标准主观性、随意性比较大，也无法全面衡量各类员工的绩效，甚至有些企业中高层管理者既是“裁判员”，又是“运动员”，最终，企业出现很多问题。
3.股权激励机制存在一定问题
从一些中小民营科技型企业股权激励方案来看，股权激励机制存在一定问题，第一是关于股权激励范围方面，有些企业激励对象范围窄，只集中在极少数高管层面；第二是股权价格的设计和股权数额方面，有些企业股权定价并未完全按照企业净资产做，在拥有股权数额方面特别是未上市的中小民营科技型企业给被激励对象的数额一般都很少，并且分红的机会较少；第三是股东进退出机制不畅通，甚至有些企业的股东退出不能享受企业发展所带来的收益；第四是股权收益的税务筹划问题，特别是非上市中小民营科技型企业在一定程度上忽视了税务筹划问题，致使股权激励效果无法完全发挥。
4.股权激励的内外部监督机制不健全
从目前来看，实施股权相关政策以来，总体来说我国对于上市企业的外部监督相对较为完善，但是对于非上市中小民营科技型企业的外部引导和内部监管就比较缺乏。致使一些企业在股权激励过程中出现不正当行为，另外由于企业在推行股权激励的过程中对法律法规的了解不够或者钻营法律法规的漏洞，也出现了一些企业滥用股权激励而产生侵占股东权益的违法行为产生。
三、中小民营科技型企业股权激励存在问题的成因分析
1.企业家及其家族控股人思想认知原因
实施股权激励是为了吸纳中高层及骨干员工以股东身份共同对企业进行治理并共享利润、分担风险，从而提高管理效率，降低成本，实现增强凝聚力和市场竞争力、获取长期发展的目的。从中小民营科技型企业的成长及发展历程来看，该类企业具有典型的家族化色彩或者说创业者拥有很强的控制欲，他们在思想上对股权激励存在认知问题。一方面对股权认知不足，对国家关于股权的法律法规认知不足，也对现代企业制度认知存在不足，因而必然导致他们对股权激励及其适用条件等等存在认知问题，甚至觉得股权激励就是对部分员工的一种打赏，想放就放、想收就收的随意性很强；另一方面，觉得股权激励就是分享乃至削弱老板及家族对企业的控制权，这在很多企业中被认为是不能接受的。
2.中小民营科技型企业的经营者治理能力有限
纵观中小民营科技型企业老板的专业背景，我们发现，他们很多都是技术类的背景居多，中高层管理者也是技术背景居多，这个原因就直接导致了企业的治理能力低下，有些企业基本的管理机制要么形同虚设要么就是没有，而要求相对较为科学和必须的治理结构、独立的薪酬绩效委员会、独立的监督体系等等对于老板及其家族而言则显得浪费，在技术上可能一掷千金，但在治理上却很吝啬；有的则通过裙带乃至义气、拜把子等所谓的情感方式来维系企业而忽视从法律、契约、监督和制度层面来解决企业各类治理问题。长期以往，企业的整体治理水平则无法满足企业的发展需要，也无法满足股权激励的需要，股权激励的效果也是较差的。
3.股权激励认知宣传不到位
股权激励是个吸引人的词汇，但对于股权激励目的、实施条件、对象、股价、收益、进退出机制、绩效考核机制、监督机制、长期发展等内容很多员工都不甚了解。一些企业的中高层管理人员对股权激励也存在认知的偏差，觉得股权激励则是简单激励方式，与自己的业绩、能力、收益、风险、约束等的关联度方面并不知晓多少。而在非上市的中小民营科技型企业中，该类人员对于股权激励的认知偏差则更大，他们更加认可短期激励，重视短期收益，甚至有些骨干员工根本不认可股权激励。这种情况的出现使企业在实施股权激励机制时难度增加，并且无法实现预期的激励效果。
4.外部关于股权激励的法律法规缺失
近10年来，中小民营科技型企业对于股权激励模式的实践较以往有了大幅度的提升，但外部仍缺乏较为完善的股权激励的法律法规体系，这在一定程度上阻碍了企业的健康发展。为了实施股权激励留住人才，很多企业并没有做足股权激励功课、匆忙实施，同时对相关法律法规的了解程度较低，国家关于对上市公司的股权有一定数量的法律法规，但是对于非上市企业股权激励问题则没有相关的制度政策法律出台，参照上市企业的股权激励模式而不具备相应的内外部环境则必然导致各种短期行为发生：自己考核自己、裙带关系、站队问题、账目造假、审计造假、规避税收等等时有发生。所以，宏观层面的法律法规不完善及内外部监管的不健全让很多企业家存在很多顾虑，从而在一定程度上限制了股权激励的落实。
5.股权激励方式未和员工能力发展相结合
虽说股权激励在中小民营科技型企业中实施的时间不算短，有的企业实施效果较好，有的企业实施效果不及预期。而很多中小民营科技型企业的股权激励存在单一倾向：就是与员工的利益挂钩，却并未和员工的长期能力发展进行有机融合。相较于其他行业企业，中小民营科技型企业中各类人员技术及创新能力较强，但从长期来看，“短时青春饭”也成为这个行业的一个特征，员工也就会更加关注个人的职业生涯后期发展。由于企业小、资金少，很多中小民营科技型企业在员工发展存在欠缺，实施股权激励无法解决员工中长期能力发展的问题，这也是股权激励方式效果不及预期的深层次原因之一。
四、结论
股权激励对于中小民营科技型企业来说，既具备一定的吸引力，同时也存在较大的风险，吸引人的地方主要是股权激励实施产生的效果而言，风险则来源于多个方面：内外部环境、技术环境、企业家思想以及企业中高层的思想认知问题。因此，设计一套适合我国特色的中小民营科技型企业的股权激励模式，建立与之配套的各项内外部引导监督机制来防范可能的风险，是企业继续保持快速健康发展的关键。同时我们须知，股权激励则是长期激励的一种方式，应该和其他长短期激励方式、员工中长期发展相互结合，实现激励效果的最大化，形成各方利益相关者共赢的局面。
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基金项目：本文系2020年浙江省教育厅访问工程师校企合作研究项目“中小民营科技型企业股权激励研究——基于员工发展的视角”的阶段性成果。（项目序号：284）主持人：张显锋
作者简介：张显锋（1975-），男，江苏盐城人，副教授，研究方向为人力资源管理、员工发展、高等职业教育研究。