由于医院内部的工作强度相对较大，工作压力重，使得医院内部的离职率普遍较高，严重影响人力资源配置以及医院工作的顺利开展，同时还易降低临床的护理质量，因此，如何降低离职率一直是临床上关注的问题[1]。为了降低离职率，则需要从分析人员离职问题入手，加强日常的针对性管理措施，基于此，本文以探究离职管理在护理人力资源管理中的应用价值为中心，做如下报道。
1.一般资料与方法
1.1一般资料
　　　我院于2020年后实施离职管理，2019年一整年不实施离职管理，2020年一整年实施离职管理。2019年聘用制护士为398人，年龄在21-32岁，其中，专科约占58%，2020年聘用制护士为418人，年龄在20-28岁，其中，专科约占63%。每月3-4月份、10-11月份为高峰期。
1.2方法
1.2.1管理流程的建立
　　　（1）在人员上交离职报告的1个月内，由专人对该名自愿离职的人员进行资料整理，包括：年龄、职称、学历、离职原因等，之后以一对一访谈的形式，与自愿离职的人员取得积极的交流，对其离职的情况进行深入了解，并明确日后的去向，做好登记[2]，待确定人员自愿离职的意愿后，由人力资源部门给予批准，并做好物品以及资料的整理和交接，同时对离职人员下达通知书，由护理部门和人力资源部门各留一份（2）对于医院内骨干提出资源离职申请后，需要及时与科室取得沟通，充分了解科室内是否需要做好挽留工作，如果科室要求做挽留工作，则需要以面谈的形式挽留，如果自愿离职者有意向留下，则给予1个月的考虑期，在此期间，该名自愿离职人员可以随时撤销离职申请，如果没有撤销或者是执意离职，则需要遵照其意愿[3]。
1.2.2离职管理方式
　　　（1）积极面谈，尽量挽留：在面谈的过程中，以积极友好的态度与护理人员交谈，充分了解离职的原因以及对医院管理的相关意见和看法，并想出不离职能够解决的方式，同时加强内部的整改（2）人性化处理：大部分离职原因在于工作强度大、心理压力大等因素，少部分离职原因在于待遇差、难以和患者相处等因素，因此，在分析完护理人员的离职原因后，需要多给予护理人员思考的时间，并对双方存在的不足之处进行了解，制定干预的措施，以降低护理人员的离职意愿，例如：年龄较大或身体素质较低的护理人员，可以调离临床，合理的安排工作时间；夫妻均为护工者，可以适当调护士岗位，解决后顾之忧；压力大以及工作强度大者，需要定期安排心理疏导福利[4]，并合理安排工作时间，适当补充该岗位的护理人员，以降低工作压力；薪酬低者可以为其提供考编指标，使更多的护理人员成为编制内护士。
1.2.3提供福利待遇
　　　设立奖罚机制，将日常的工作能力以及表现与绩效挂钩，并激励护理人员不断的创造条件，实现自我价值，并培养专科护士，定期组建护理人员培训，使其不断的提升护理技能水平和素养，从而更好的投身于护理工作中，获取更多的福利待遇[5]。
1.3观察指标
　　　以离职率作为观察指标，离职率=离职人数/该年度总人数×100%。
1.4统计学分析
　　　以统计学软件包SPSS25.0作为本文的数据处理软件，离职率属于计数资料，以软件包中的卡方检验进行数据的整理和分析，结果以%表示，组间P<0.05为差异显著。
2.结果
　　　如表一内容所示，我院实施离职管理前，自愿离职率为7.79%，实施离职管理后，自愿离职率为2.87%，P<0.05，差异明显。

3.讨论
3.1降低护理人力资源管理成本
　　　在护理人力资源管理中应用离职管理，可以减少自愿离职人数，从而降低人力资源管理成本。在实施离职管理的过程中，可以在护理人员离职前，通过一系列的管理措施来改善护理人员的离职意愿，并以有效的改进措施纠正目前存在的离职高发风险，从而提升挽留成功率，提升护理人力资源管理质量。目前，较多的医疗部门均处于人员紧张的状态，所以导致人力资源的重点在于人员的招聘，却忽视了人员的离职问题，而较多的研究表明[6-7]，离职管理通过分析护理人员的离职原因，可以做出针对性的干预措施，同时也能在双方交流的过程中，了解护理人员对院内工作的意见以及看法，从而明确院内管理工作中存在的问题，提升改进质量，减少离职高发因素。此外，护理人才的培养具有周期性，同时护理对人员的操作技能和经验均有较高的要求，所以培养一个护理人才需要花费较大的精力和时间，如果离职率较大，不仅会影响医院内部工作的顺利进行，还会造成资源的浪费，并产生连锁反应，增加离职人数，因此，离职管理工作尤为重要。
3.2规范管理离职流程
　　　在离职管理实践中，应该充分落实细节工作，加强对数据的处理，学会沟通的技巧，并结合护理人员的离职原因以及高危因素制定应对方式，尤其是对于一些到期离职的护理人员，需要提前通知护理人员，并给予适当的补偿金，以安抚护理人员的情绪，同时对于一些妊娠期间的护理人员，如果出现主动辞职的情况，需要在辞职申请书中详细说明情况，并由当事人亲自签名，避免劳动纠纷[8]。
　　　综上所述，离职是任何工作中不可避免的现象，尤其是对于临床高强度的工作来讲，离职现象更加明显，如果不多加干预，则会增加离职率，影响临床诊疗工作的顺利开展。因此，本文分析了离职管理在护理人力资源管理中的应用价值，经过结果对比可以看出，离职管理可以有效的降低离职率，提升护理人力资源管理质量，降低护理人力资源管理成本。
参考文献
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[8]吴文辉,饶艳,陈联,等.杭州市养老护理员离职意愿与心理资本及职业倦怠的关系研究[J].中国卫生事业管理,2018,35(9):697.