谢佳郡
中国人民大学 北京市 100872
【摘要】“得人才者得天下”。企业的发展越来越对优秀人才有依懒性，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而中小型企业在这方面占有劣势，对于中小型企业来说吸引和保留优秀人才是非常困难的，单纯的依靠高薪资吸引是行不通的，那就必须要考虑对薪酬进行管理来吸引、激励和保留员工。
【关键词】中小型企业；薪酬管理；福利
美国心理学家马斯洛认为人类有五种基本需要，即生理，安全，社交，尊重和自我实现。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自我需要的满足并从中受到激励，但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力，所以我们需要更加注重高层次需要的激励作用。工资是员工生活的来源，生活的开销需要一定工资来维持，对大部分人来说我们努力工作是为了获取更多的薪酬才能实现更多的理想，也会有一部分人说我工作不看钱，那是因为他不用担心钱的问题，钱的问题已解决，他需要实现更高层次的需求。一个员工的薪酬的高低是由其能力和对公司的贡献多少决定的，薪酬代表一个员工的荣誉及其在一个企业的地位，薪酬的多少是员工十分关注的问题。
一、薪酬管理的含义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
薪酬管理要科学性和合理性，就要遵循六大原则：
1）公平性原则
公平性，是指员工对于企业的薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。分为对内公平性和对外公平性。对内公平性就是企业内部员工的之间的薪酬水平，薪酬体系能否体现员工所做出的贡献与获得的薪酬成正比，另外员工常常会拿自己的薪酬与公司内部其他人员的薪酬做对比，如果发现新员工比老员工薪酬高，或者做出贡献的人加薪幅度没有比溜须拍马的人加薪幅度更高，那么也会引起员工的不满意，最终导致人员的流失。对外公平性是指企业内部岗位的薪酬水平与市场平均水平的对比，如果低于外面市场平均水平那么很容易引起员工流失，跳槽到高薪酬的公司。
2）竞争性原则
主要指对外的薪酬水平上要体现竞争性，本企业的薪酬水平最好是达到市场水平的，如果企业处于市场争夺，那么薪酬水平要采取高于市场水平。
3）激励性原则
企业内部不同岗位之间应该根据其贡献程度和工作强度等设置不同薪酬水平，起到激励的作用，与员工工作绩效和晋升等挂钩。
4）平衡性原则
企业薪酬要在对外竞争性上还要考虑企业自身能否承受；岗位风险与回报之间的平衡，对于承担风险越大的岗位应给与更多的回报；短期与长期之间的平衡，如高层核心员工更适合长期激励薪酬，而基层员工更注重短期的激励薪酬；团队奖励与个人奖励的平衡，对于需要团队合作完成的项目选择团队奖励优于个人奖励。
5）成本控制原则
企业要考虑自身财力水平，如果薪酬达到了太高使得企业无法支付，那也是行不通的，企业需要盈利需要生存下去，才能支付给员工长期稳定的薪水。
6）合法性原则
薪酬的支付要在国家法律法规，条例的基础上执行，比如同同工同酬，加班时间计算，社保缴纳，不同地区最低工资要求等。
二、存在的问题
1.薪酬体系透明度差
中小企业的薪酬存在不透明，员工觉得自己的努力没有得到应得的回报，也会私下去打探其他人的薪酬，可能获得的薪酬是虚假信息，如果从表现不好员工那得到的薪酬信息是虚高的，那么员工觉得自己得到了不公平对待，从而导致离职；那也有可能获得真实的薪酬，但是员工不知道该员工实际工作情况从而得出片面的了解也会造成误会。这些都会导致员工不信任企业。但是很多时候中小企业的薪酬不透明是因为没有很好的薪酬体系设计造成的，很多时候薪酬都是老板领导说了算。
2.薪酬体系设置不合理
中小企业额的薪酬体系往往停留在传统理念上，觉得管理层的岗位薪酬就应该比基层的薪酬高，而忽视了对公司有着重要作用的技术人员的薪资，会让员工认为只有往上晋升岗位才有机会涨薪，但管理层的岗位相对都比较稳定且数量有限，这样就会造成员工认为没机会了，优秀人选积累到一定经验后，会离职甚至会被其他公司挖走，同时也很难吸引优秀人才。另外大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。现如今人们越来越看重非货币薪酬，如重要节日公司的祝福，领导对于生活上的关心，互相情感的沟通，企业的氛围等。这些都是留住员工最经济有效的手段，如果企业一味地利用货币薪酬吸引人才，激励人才，就会引发员工形成一切向钱看的价值倾向。你用什么手段吸引来的人，那他就是看重什么的。这样的结果就是一旦外面有企业加点钱，企业的人才就会跟着走了。
3.绩效制度不到位
薪酬管理离不开绩效制度，对与不同的岗位应设置不同的绩效制度，比如销售岗位，对这类岗位来说更看重绩效制度，一个好的绩效制度能刺激销售人员提高销售业绩，同时也帮助企业获得更高的销售成绩，但中小企业往往对待一些岗位不够重视，因此也需要对企业内部岗位进行评估。在实际考核过程过，中小企业绩效考核往往就是领导说了算，而不是看实际结果，掺杂着其他人情世故，导致考核不公平。另外很多中小企业的绩效评估标准及方法不科学不完善，存在着不公平性和主观性方面的问题，绩效评估的内容，标准及方法往往没做到公开化，绩效考核的标准更是杂乱无章，从而丧失了薪酬的激励效果。
4.不注重精神薪酬的作用
中小企业的福利远不如大型企业的福利，薪资达不到大型企业的水平，福利也达不到大型企业的水平，往往很多人才就望而却步。中小企业往往认为总支付能力不够，已经薪资上不能体现竞争了，如果再额外增加福利项目只能在薪酬上更加降低了，不如都放工资上给到人选。如果两个都要满足对与企业来说成本太高了。但是实际往往不是这样的，薪酬包含了物质薪酬和精神薪酬，工资只是物质薪酬中的一块，而精神薪酬的作用会更大，如果有很好的设计可以同时满足的。
对与一些人才来说，家庭照顾，工作的环境，个人的发展机会，培训，晋升等方面的精神薪酬更为看重，这些精神薪酬并不会增加企业的成本，并且能够更好的激励员工。
5.“任人唯亲”现象存在
中小企业的“任人唯亲”现象普遍存在，很多人是凭借关系获得加薪升职，而不是看能力来评定，就会造成优秀员工努力得不到回报，而造成人才流失。企业的环境氛围也会很糟糕，员工都把有限的精力都放在搞关系上，而不是脚踏实地的工作，这样的企业最终会走向失败。
三、解决对策
1.让企业的薪酬更加透明化
有时候太多强调薪酬保密反而更不容易保密，会更容易引起人们好奇去一探究竟。不如将薪酬政策公开，薪酬保密。所谓政策公开，是指适用于某个群体的统一、具体的薪酬激励方案和规则要竟可能清晰和透明，让员工感受到阳光和公平。所谓薪酬保密，是指具体的个人薪酬收入数字要尽可能对无关人员保密，减少攀比带来的心理不平衡。将薪酬制度大大方方的告知减少猜疑，可激励员工上进。比如让员工参与薪酬体系的设计的过程，了解公司的薪酬结构，发放标准，获得员工的满意度。一个好的薪酬体系设计也会让员工朝着公司希望的方向努力，如销售人员对于企业来说销售业绩是关键，可以针对不同业绩情况设置薪资和提成阶梯，这部分完全可以透明化，你的业绩越高拿到的薪酬越高，可以使得内部形成有效竞争，薪酬的分配也更加合理公平。
2.人文关怀及有效沟通
中小企业相对于大型企业人少，因此做人文关怀及定期的沟通相对更容易些，大型企业来说老板不可能一个个跟几万个员工都做到沟通，但中小型企业的老板和领导是可以做到的。定期跟员工谈谈心，发现员工的生活困境及时做到关怀，如在员工的重要日子（生日，结婚，生子等）及时送到祝福或礼物，也可以在父亲节母亲节感谢员工父母获得员工家庭的支持等。这样的做法会让员工感受到公司对他的认可和重视，对企业有归属感，不会因为外部一点点的高薪酬而离开企业。借用马云的话来说，员工离职不外乎两种情况，一种是钱没给到位，一种是心委屈了。我们在钱上不能做争取的时候，可以员工的心里多下功夫。从离职原因的统计上来看，员工的离职因为直属领导的原因也是占很大一部分的。
3.建立多元化的福利体系
3.1 在五险一金基础上，增加补充公积金，补充公积金的比例在1%－5%，中小企业如果成本有限可以选择1%。补充公积金毋庸置疑是非常实用的，不管员工是租房还是买房都可以用到，还能减少员工小部分个税，很多中小企业认为这个只有大企业才能提供了，其实不然如果按1%来看企业一年增加的成本并不高，但却是一个非常好吸引人才的实用性广的福利。
3.2 增加补充医疗，特别是如果中小企业的员工年龄层偏大些，涉及出差多，工作有风险的那更需要增加补充医疗。现如今有些补充医疗提供企业还会提供免费的线上问诊，对与小些小毛小病的，直接可以根据线上问诊进行采购药物，可以减少员工请病假医院排队的问题，更有效率及时。
3.3现如今年轻人普遍存在颈椎问题，如果办公环境有条件可以采购按摩椅放休息室，或者不定期请一些按摩师来企业给员工颈椎按摩下，舒缓员工工作的疲劳。
3.4另外针对员工学习发展方面的福利，员工采购相关职位方面书籍，有助于他个人能力提升的，公司给予一定额度的报销，另外员工如果个人有意愿在不影响目前工作前提下做外部培训的，可以根据员工工作年限给予一定比例的报销。员工个人能力的提升也有助于对企业做出更大的贡献，如果一个企业的员工都热爱学习有上进心，这个企业不愁没有发展，怕的是企业的员工不求上进，特别如果是老员工一来影响新员工，二来如果是管理层不求上进，兵熊熊一个将熊熊一窝。特别对与如今的时代，信息发展迅速，今天可以是大数据火了，明天短视频火了，后天突然全球疫情爆发，大环境变化多端，企业要实时更新知识，把握各种机遇避免威胁。所以企业要提供员工学习的机会，为企业的长远做打算。
3.5不定期部门团建和公司团建，工作都是需要协调沟通的，公司需要提供一个机会和平台，促进员工之间的相互熟悉，便于后续工作的开展，也让员工从紧张的工作中放松下，很多时候一个公司内部员工关系都可以的，离职情况也不容易发生，但今年因为疫情影响不建议大的集体聚会。
3.6还有一些福利如：有条件的企业可以让员工在家办公形式代替公司考勤打卡也是非常受如今年轻人的追捧的。新员工入职和入职周年庆，给予员工一封真挚的祝愿和小礼物；甚至老员工离职，公司内部员工给其写上祝福信，好聚好散，其实每个行业的圈子都不大，未来随时都可能会再相遇，为未来的合作或未来有机会再入职播下一颗小种子。成本很低但会给员工留下美好的回忆。
4.利用第三方福利平台做薪酬优化
可以利用第三方平台做薪酬优化，不然对与一些人员，可能直接工资发200，员工体验感受不强，并且因为扣税原因实际到手不了200元。如果是发一样的实物，众口难调，可能反而会引起员工的不满，利用第三方福利平台可以直接给员工发固定的充值金额，让员工选择根据自身需要选择心仪的等额价值的礼物，更能提高员工的满意度。相比较传统方式采用第三方福利平台对于企业所得税上也能有所节省。
5.重视薪酬市场调查
薪酬市场调查是设计合理薪酬结构的基础，分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是了解员工对公司薪酬的满意程度，薪酬结构是否合理和对内公平性等方面，外部市场调查最好的方式是向第三方购买同行业关键岗位的市场薪酬报告，虽然信度高但价格高，对与中小企业来说一般不太会采取这种方式，所以一般可以采取行业圈子内部交流了解行情，一些常见岗位有权威网站是免费公开的，可以让入职人员提供工资流水信度高但数据量少等等方式。
6.根据企业所处生命周期制定薪酬策略
企业处于发展期，重点在外部竞争上，淡化内部公平性，对于核心员工采取高薪酬加入，对于非核心员工则薪酬上无需具备竞争性，较低基本工资较高绩效工资形式，也可采用长期激励的方式（如股权，未来收益和未来职位等）。企业处于成长期，既要重视内部公平性，也要重视外部竞争性，结构要灵活，开始适当提高基本工资和增加福利。企业处于成熟期，注重内部公平性，不用强调外部竞争性，企业对人才更多的是从内部培养而非一味从外部获取得来，重视团队薪酬，鼓励合作行为，如采取利润分销计划等。企业处于衰退期，外部的薪酬竞争性至关重要，了解市场薪酬的调研，要稳定员工队伍，薪酬也要有所倾斜以便对关键人才保留。
7.付薪要有倾向性
中小企业的付薪要具有倾向性，偏向对企业有真正帮助和贡献的员工，而不是吃“大锅饭”，中小企业相对大型企业几万人来说更容易定位到企业不可或缺的人才，对于这部门人才可以多付酬多培养，把发放在低业绩身上的福利挪到高业绩人员身上，业绩不好的没有贡献的员工要调岗，降薪甚至裁员，做到人员精简。
四、结语
对于如今的新生代员工来说，不单单只是看“钱”，更多的是需要全面激励体系，在激励上要将物质激励和精神激励相结合。薪酬的好与坏可以在一起程度上决定了企业能否吸引和保留人才加快发展，因此中小企业需要做好薪酬管理，利用最少的资源发挥最高的效率，当然薪酬不是万能的，薪酬只有与企业的其他各种人力资源管理模块密切配合，才能发挥其独特的作用。
参考文献
【1】李杰.中小型企业薪酬管理存在的问题浅析.科技信息[M]，2012（13）:220.
【2】刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社[M]，2014.
【3】孙晓平.薪酬激励新实战.机械工业出版社[M]，2019.