李文
中国人民大学 北京市 100872
摘要：伴随着中国经济的不断增长，中国就业人口也在不断减少，人口红利的优势越来越难以体现。实体经济持续发展和2025工业强国的目标实现，必不可少要重视产业工人的培养。现在在各行各业中的产业工人，已经从上世纪七八十年代年前的农民工转变为审美时尚，熟悉网络经济，向往被认可、被尊重的新生代。如何有效激励管理新生代产业工人人群，是现在企业管理中无法回避的重要议题。
关键词：新生代；激励策略；产业工人
一、研究的背景和意义
随着社会经济发展的日新月异，在过去的几十年中我国产业经历了全面快速发展的时期。从中国经济总量世界排名来看，1978年，中国经济总量世界排名第十一；2000年超过意大利，世界排名第六；2007年超过德国，世界第三；2010年，中国超过日本，成为世界第二大经济体。中国对世界经济增长的贡献率超过30%，日益成为世界经济增长的动力和稳定的核心。
随着2019年新冠疫情的出现，全球经济的发展受到了不同程度的制约和影响，也只有中国成为全球唯一实现经济正增长的主要经济体。2021年是我国十四五规划开局之年，中国制造要实现2.0版，就必须要促进制造业的核心要素--产业工人的管理提升。从制造大国到制造强国的转变，必须要有强有力的技能支撑和人才保证，其中尤其重要的是培养和造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍。
作为人力资源管理的重要内容，激励理论发展受到了相关学者和专家的普遍关注，20世纪30年代以来，西方许多学者和心理学家从不同角度探索研究，提出了多种理论；从国内来看，相关激励方法的研究主要集中在知识性员工方面，对于产业工人的群体激励缺少专门的研究，尤其是针对于20世纪90年代后出生的新生代产业工人。目前国内针对产业工人的研究集中在劳动保障、社会公平、城市融入等社会学、人口学等方面，在管理方面的研究成果还有待完善。本文旨在从管理的角度探索针对有中国特色的新生代产业工人的激励问题，以完善和丰富产业工人群体研究的理论框架。
二、研究的理论基础
1．激励的实质和功能
在现代企业管理中，对员工的管理是重中之重。如何引导和促使员工共同致力于实现企业的共同目标，是企业管理者所面临的终极任务。但是每位员工是不同的个体，加入企业的原因和目的也不尽相同，如何才能够才能够实现员工同企业的目标一致化，这就需要管理者通过激励来引导。
激励是人类活动心理状态的一种类型，是指管理者通过某种内部或外部的刺激，加强和激发人的动机，使人产生一种动力，推动并引导行为使之朝向预定目标前进的过程。通常认为一切内心想要争取的条件，包括欲望、需求、希望等都构成人的激励。
激励的核心作用是激发和调动员工的工作积极性，积极性高的员工在完成工作的效率和质量方面要远远优秀于其他员工，并且能够保持内在驱动性和自觉自愿性，员工会自发高效完成预定的目标。
2．激励理论
（1）内容激励模式
该模式以需要为主要作用机制，针对员工需要的内容提供诱因，通过满足需要来达到激励目的。内容激励模式以美国心理学家马斯洛的需要层次论影响最为广泛，马斯洛认为人类有5种基本需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。人们在一般情况下会自下而上地逐级追求满足自身的需要，只有低一层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会发挥对人行为的推动作用，已经满足的就不再是重要激励因素。美国耶鲁大学的管理学者奥尔德弗提出“ERG”成长理论，认为人的需要可以归结为生存需要、关系需要和成长需要，不是在低层次的需要满足之后才会追求高层次的需要，而是可以同时存在多种层次的需要，甚至有时还可能越级出现。
内容激励模式的价值在于启发管理者，正确认识员工需要的多层次性，找出受时代，环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性的进行激励。
（2）过程激励模式
过程激励模式也称为动机目标激励模式，该理论认为员工在具备较高的动机水平下，能够产生高强度的行为动力，而提供高动机水平的主要渠道在于提供适当的诱因。这一理论基础源自美国心理学家弗鲁姆的期望理论。该理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
对员工的有效激励，就应当选择员工感兴趣、评价高等效价比大的项目或者手段。需要起到激励的工作项目，应当是员工经过努力，需要踮脚尖才能实现的工作内容。
（3）强化激励模式
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将会作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱消失。管理者应当评估当天的实际状况，适当采取正负强化或者消退的手段已达到管理预期。
（4）权衡激励模式
就工作的本质而言，员工作为个体，其在企业中的工作行为，可以认定是一种理智的选择行为，而选择的主要依据，就是把自己的付出与取得的报酬进行比较，这种比较可以是横向比较，自己和别人比；也可以是纵向比，今天的自己同昨天的自己比较。员工会根据比较的结果来确定其行为的方向和强度。
三、新生代产业工人的现状
1．新生代产业工人的界定
传统意义上的产业工人是指在企业中从事生产劳动，并且以工资收入作为生活来源的工人。关于新生代员工群体的界定，我国学者大都是以人类的社会属性“代”为划分依据，新生代产业工人是指上个世纪80年代以及以后出生的群体。
2．新生代产业工人与传统农民工以及国企工人的差别
老一代农民工进城务工的主要目是赚钱攒钱，职业生涯发展规划对于他们来说是完全没有考虑过的，他们清楚地知道自己只是城市的“过客”，来自农村，归宿也在农村，他们对城市富有认同感，但是缺乏归属感。城市对于老一代农民工来说，只不过是一个驿站，是农闲时间增加收入的渠道，尽管他们认可城市生活的便利，但是考虑到高物价水平，住房，子女教育等障碍，也不得不放弃。
新生代产业工人的核心诉求仍然是薪资收入，但是他们渴望融入城市，追求身份、地位和文化的提升，迫切期望其职业能帮助其实现城市生活的理想，对于自己的职业期望大幅提升，他们不会像计划经济时期的央企国企工人那样认可“铁饭碗”，追求“主人翁”的权利，而是注重维护自己基本的权益，希望在薪酬、职业发展、工作环境等方面的需要得到合理的满足。当这些正当权益得不到保障的时候，他们往往一走了之。
3．新生代产业工人的心态
对于新生代产业工人来说，他们往往不清楚自己的未来在哪里。他们向往城市，却不被城市所接纳；他们的根在农村，却对农村日益疏远。对他们而言，城市意味着一种新的生活方式，意味着不一样的前途，不一样的命运。他们希望通过进城务工经商，告别祖祖辈辈“面朝黄土背朝天”的生活。
城市文化的耳濡目染又不断消解着他们对家乡存有的情感认同和社会记忆，生活方式的巨大差异也使他们渐渐不再适应农村的生活方式。总之，比起第一代农民工，他们真正成了既融不进城，也回不了乡的“边缘人”。因此，他们无法规划自己的人生，走一步看一步、得过且过的心态相当盛行。
四、新生代产业工人的特点
1．具有多元化的价值观
上一代农民工中，愿意把孩子带出来读书的，基本上都是想藉此让孩子跳出农门，进入城市；而第二代产业工人进城的主要理由是改变自己的农民身份。新一代产业工人中有许多都是携家带口进城务工，这与老一代农民工“单打独斗”的状况相比有了很大的变化。也正是由于几代人复杂的经历和不同的境地，使得新生代员工有机会促进多元价值观的形成。
2．以自我为中心，具有较强的自我意识。
新生代产业工人的自我意识比较强，这种自我意识主要是在家庭和社会大环境下形成的。由于家庭结构的独特性，“80后”，“90 后”一般都会是整个家庭的焦点，这使得他们形成了强烈的自我意识。首先表现为他们有很强的个性以及高度的自信。他们喜欢标新立异，不喜欢受到规章制度的束缚，对事情通常有自己的想法和理解。其次他们非常关心自己的心理感受，自尊心很强。他们喜欢用最直接的方式表达自己的感情，有明确的爱和恨，更注重自己的人格与权益，同时受网络信息环境和西方观念的影响，使他们形成了不善于妥协和忍让的特点，强调自我个性。
3．生活压力较大，抗压力不强。
在其童年和青少年的成长阶段，相比城市居民尽管生活条件仍然艰辛，但基本不需要考虑温饱的问题。当其步入社会，理想和现实的差距拉大，加上工作任务的繁重和忙碌，与同事伙伴交流减少，有时还受到质疑和批评，种种不曾遇到的情况影响下，新生代工人容易形成脆弱的心理，不知所措，无法正确地面对挫折和失败。加之客观的“421”的家庭结构，新生代员工在生活上承担着更高的角色要求，在知识快速迭代、职场竞争愈加激烈的工作环境中，新生代员工在当前的工作绩效和职业提升中需要投入的也更多，因此平衡工作和生活成为新生代员工面临的现实要求，同时也是他们长期要面对的挑战。
五、新生代产业工人的激励管理
新生代产业工人成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等方面呈现多元化的特点。新生代产业工人大都呈现出自我意识较强、团队意识薄弱、抗压能力较差、文化观念开放和技术知识水平需求高等特点。因此，传统的管理模式已经不适用于新生代工人，他们正呼唤新的领导和管理力量。因此，对待新生代员工的激励工作，制定有针对性的措施是关键。
1．激励管理要“因人而异、量体裁衣”。
新生代工人追求民主、自由和平等，向往更短的权力距离，传统中国式的“权威管理”对其可能并不适应。他们不喜被命令和压迫，甚至有时还喜欢挑战权威。因此我们在管理中对于这样一群个性鲜明，敏感冲动的个体，用强制命令的方式并不能对他们进行有效的管理。管理者应该考虑转换领导方式，对新生代员工采取参与式管理，并且搭建无障碍沟通平台。比如说利用QQ、微信等进行信息交流发布与讨论，让他们感觉自己被尊重和被重视，从而充分地调动新生代员工的积极性和参与性；对于喜欢自由的工人，公司可以安排自由度较高的工作，可以满足员工少受约束、对外沟通以及展示个人能力等需求。同时，在对新生代工人进行管理时要能够包容其个性张扬，不拘一格的一面，真正了解新生代员工的所想和所长。
2．构建完善的职业发展道路。
新生代员工作为新时代的产物，有着自己独特的一面。他们注重自我实现的需要，简单的物质需要的实现满足不了他们的追求，如若一个企业让他们感觉没有发展的前景，比起安于现状，他们更愿选择离职寻找另一片天空。因此，完善员工的职业发展通道，有利于帮助新生代员工清晰地认识其需要努力的方向，提高新生代员工长期留在企业中的意愿。
3．建立完备的培训制度。
新生代员工处于一个社会竞争压力巨大的时代，如果不进行持续的学习很容易被社会所淘汰。因此，他们期望得到更好的发展和持续学习的机会，并看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。在对员工进行入职培训时可以加强企业文化的输入，让员工对所在组织有一个清晰的认识，从而使其产生对组织的认同，并愿意将自己的职业生涯与企业的持续发展紧密相连。同时，阶段性的工作培训有利于企业挖掘新生代员工身上的闪光点，从而有利于企业将合适的人放在适合的岗位上，实现“能岗匹配”及组织效用的最大化。
4．建立良好的双向沟通机制。
当新生代员工站在管理者面前时，我们必须要认识到这群年轻人是同以往不同的。中国企业传统的领导方式是以威权、慈悯和道德为行为表现的家长式领导，但这种以领导为中心的控制导向的领导风格，在新生代工人群体中已不受欢迎。相反，以员工为主角的园丁式领导方式则备受青睐，园丁式领导以激励和赋能为导向，典型的领导行为包括参与、教练和支持。新生代员工思维开阔，思想活跃，通常具有自己特有的见解和许多新奇的想法。同时，他们文化水平高于前代，接收信息的能力强，范围广。企业可以根据实际需要采取正式沟通和非正式沟通的方式与新生代员工进行沟通交流。通过直接主管定期与新员工进行沟通交流，掌握新生代员工的工作想法和现实需要；采取“导师带徒”的方式，加强前辈员工与后辈员工的关系。
5．设计工作项目挑战体系。
要放心大胆给新生代产业工人设定具备挑战性任务指标。我们在现实中发现不少企业的管理者往往认为产业工人的文化水平低素质低，他们的优点是能吃苦耐劳，因此在工作上往往只是简单的要求某个工作量指标，用单一的工作量指标来考核员工的业绩。这种简单的绩效管理虽然抓住了关键，但随着时间的推移，这种单一的工作指标的激励作用就会逐渐萎缩，甚至消失，员工会觉得每天的努力是为了完成工作而工作，缺乏工作的挑战和乐趣。实际上产业工人群体庞大，其中不乏聪明刻苦愿意进步的员工，只要任务挑战目标设置合理就能充分调动起其中这部分人的主观能动性，从而在这部分人中形成“鲶鱼效应”，激发其整个产业工人群体的工作热情。
六、结语
许多企业和管理者都进行了大量的新生代产业工人激励管理的实践探索，总结而言，员工“因为组织而来，因为领导而去”的经验规律依然适用，有效的管理和激励实践需要从组织和领导两方面着手，在传统的管理经验中，管理者认为员工工作要么图名，要么图利。然而，新生代员工不仅追求“名利”这些功能性因素，还特别关注“梦想”和“体验”，并且这两项因素正逐渐成为其工作态度、行为和职业决策的重要影响因素。相较于之前时代的人群，新生代员工成长于选择机会更多、文化更多元的社会生活中，这对于新时期的企业管理者提出了更高的更有挑战性的要求，需要因地制宜，与时俱进调整激励管理的策略和方法。
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