王岩 粟好愿 闫雪梅
北京空间飞行器总体设计部，北京100094
摘要:本文结合推动航天强国建设要求，分析了宇航企业研发创新考核管理存在的难点和问题，探讨了创新考核的科学管理方法，总结和归纳出部分思路与对策。
关键词:宇航企业;研发创新;考核管理
一、宇航企业研发创新考核的重要性
党的十九大报告提出“加快建设创新型国家”，明确“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”。中国特色社会主义进入新时代，创新成为“五大发展理念”之首。创新既对我国形成国际竞争新优势、增强发展的长期动力具有战略意义，又对我国提高经济增长的质量和效益、加快转变经济发展方式具有重大的现实意义。
宇航企业创新的基础在于基层厂所的技术研究室，对研究室的考核管理的根本目的在于发挥考核的导向作用、凝聚作用、竞争作用，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，凝聚一切可利用的力量来实现和完成发展目标，并且提供员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。可以说，无法评估和激励创新，提高和发展创新就是纸上谈兵。
二、研发创新考核管理的难点和问题
（一）考核管理难点
考核激励管理作为企业人力资源管理的核心方法，有量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法等方法和理论可以借鉴，但对宇航企业的研发创新考核管理尚无普遍适用的管理方法和指导。
航天工业是系统性工程，系统庞大，基层厂所涉及总体技术类、专业技术类、支持保障类等专业分工，各类厂所的定位及发展目标不同，导致研发创新能力的考核导向需求不同；航天型号计划经济管理模式依然较强，保成功、保交付压力大，导致研发创新考核保障力度不足；航天型号研制周期和效益转化周期较长，产品创新和技术发展要形成对后期的持续性支持，导致研发考核指标选择难度较大。
（二）普遍存在问题
当前，宇航企业研发创新考核普遍存在以下主要问题：
(一)考核指标制定缺乏科学性指导，主观性较强。通常只考虑将上级对企业的考核通过指标层层下达至研究室，而并不能选择出符合企业创新战略导向和当前发展阶段的个性化考核指标；指标选择缺乏平衡性，研究室为了指标的短期绩效产生非预期的负面的导向。
（二）考核方式有待完善，考核对象不明确。部分企业考核对象为研究室，部分企业考核对象为班组。而作为组织关系不在研究室的两总、专家，并没有相应的考核机制，导致没有充分凝聚和发挥全体成员的创新潜力；考核管理不注重沟通、反馈和完善，成为企业发展创新的阻力。
三、研发创新考核管理方法研究
以下针对研发创新考核的PDCA过程模型，提出几点思考和建议，以充分发挥考核在宇航企业研发创新管理中的导向作用，以促进企业研发创新体系建设。
（一）明确考核对象和目标
将研发创新的价值导向传递给宇航企业的全体员工，而不仅仅局限于研究室，还要考虑项目办、实验室。对于技术专家、牵头人，要在人力资源对技术专家级别的综合考核中，补充研发创新考核量化要素。对于总体技术研究室重点导向为系统级项目的牵引，而对于专业技术研究室重点导向为核心技术、核心产品对系统级项目研发的支撑和专业技术的转化。
（二）科学制定考核指标
宇航企业研发创新考核指标的选择和确认，是考核管理的核心要务。考核指标的选择坚持以下的原则：
1．考核指标应与企业的战略目标相一致
考核指标应与企业的战略目标相一致。在考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
支撑航天强国建设，发展自主可控的创新技术和产品，引领本领域航天技术的制高点，是每一个宇航企业的定位和战略目标。为此，各单位制定了本单位的领域长期目标和五年阶段目标，在制定考核指标时，应对战略指标进行全面覆盖。
2．考核指标应是科学的系统性指标
考核指标应是科学和系统性的，要充分调研国家、企业研发创新指标的研究成果，选取具有行业内可量化、可比较的指标，体现考核的客观性。指标之间相互支撑的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标不宜过少也不宜过多，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
国家统计局《中国创新指数（CII）研究》设计了评价我国创新能力的指标体系和指数编制方法，指标涉及创新环境、创新投入、创新产出、创新成效四个领域，可以结合我国创新指标体系选择符合宇航企业评价的指标作为本单位的参考。
3．考核指标应研发业绩和创新能力并重
航天工程是系统性工程，涉及单位多，研制周期长。研发创新考核应兼顾研发业绩和创新能力建设，在“业绩”和“能力”之间安排好恰当的比例，重研发成果，重技术储备，二者不可偏废。过于重“能力”，会使人妨碍员工近期业绩和成果，消磨组织的激情。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在深刻理解各个指标是如何在整个体系中运作的基础上，通过平衡协调，兼顾短期业绩与长期效益，为航天型号研制后续发展持续提供原动力。
4．考核指标应适应单位的阶段特点
不同类型单位、不同发展阶段、不同战略背景，绩效考核指标的选择应是侧重不同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
宇航企业除了选择通用的指标考核外，还可以根据本单位特点，建立导向性指标，对研究室日常工作进行引导。同时根据指标的运行效果进行不断的完善，保持导向性与时效性的统一。
5．考核指标选择应注重沟通、宣贯
在考核指标制定的过程中，注重考核对象的沟通。由机关组织研发专家提出考核初步方案，征求研究室的意见，重点与研究室确定考评指标的可行性及必要性，对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的指标，需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。
（三）加强考核结果的反馈
完善有效的反馈机制也是好的绩效管理制度重要环节。如果单纯的只注重考核过程，而不注重考核结果的反馈，不仅无助于监督和管理，长期下去，也会严重挫伤考核的效能。在考评期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，对员工的优秀表现表示认可，把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确的传达给员工，以激励员工，使员工朝着公司对他们的要求方向发展，可以保障企业绩效的顺利达成；同时也有助于为员工明确建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。
（四）增加激励正向导向
公平合理地利用考核结果，能对员工起到激励作用，有利于企业发展和员工进步。宇航企业对绩效考核结果的利用方面，应多用奖励的方式促进正激励，达到“激励先进、牵引落后”的效果。
结束语
面对我国建设“航天强国”的号召，宇航企业要以战略目标为导向，建立和完善系统、科学、适应的研发创新考核体系，促进充满活力的技术创新体系建设，大幅提升核心竞争力，为实行航天强国梦奋勇拼搏。
参考文献：
[1]中国科学技术发展战略研究院.国家创新指数报告2016-2017.
[2]李乐等.基于航空航天类企业核心竞争力的调查研究.2013.
[3]尹之峰等.国有企业人力资源绩效管理研究.科技与管理.2011.