闫彩云
山西林业职业技术学院 030009
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摘要：随着我国社会主义市场经济体系的逐渐完善，在该经济体系下的事业单位也在不断探索自身的发展方向，从而达到提升活力，增加发展潜力，更好地服务社会的目的。薪酬激励这一方法作为事业单位中提升员工工作热情，提高员工工作效率的重要手段之一，一直都是事业单位需要重视的部分。但是在目前的事业单位人力资源管理工作中，薪酬激励的作用并不明显，严重阻碍了事业单位的进步，也不利于员工个人能力的培养。本文根据笔者自身经验，对当下事业单位人力资源管理中的薪酬激励制度进行分析，目的在于找到该制度中存在的问题，并提出解决问题的措施，以期为相关工作人员提供参考。
关键词：薪酬激励制度；事业单位；人力资源管理；问题；对策
引言
随着我国改革开放脚步的不断推进，社会中各行业各部门都面临着转型的关键环节，我国的事业单位也不例外。通过做好人力资源管理工作可以有效提高工作人员的工作热情，增加工作动力，提高工作效率，有利于促进事业单位的可持续发展，故越来越多的事业单位开始重视这项工作。在此工作中，充分发挥薪酬激励的引导作用具有十分重要的意义。但从目前看来，事业单位受到自身性质的影响，工作人员也在思想上有困难，导致薪酬激励机制的应用还存在许多问题，不利于人力资源管理工作的顺利进行。故对事业单位人力资源管理中的薪酬激励机制进行探讨，意义重大。
1.薪酬激励制度的应用意义
激励是使人从自身内心深处获得动力，从而自发地完成某项活动的一种操作。将这种操作应用到工作中，可以提高员工的工作效率以及提高其工作服务质量。事业单位中的薪酬制度激励管理制度组成部分主要是两方面，一是经济性薪酬体制激励，二是非经济性薪酬体制激励。对于经济性薪酬中的激励主要指的是事业单位中的绩效考核工资以及年终奖等，而对于非经济性薪酬而言，它的主要激励是包括工作的外部环境以及单位中的发展空间等。对于机关事业单位，构建一套比较完善的经济性薪酬考核激励管理制度非常重要，但是也需要注意，不能够一味地将所有的精力和工作时间放在一套经济型的薪酬考核激励管理制度中，否则很难发挥其本身的竞争优势。事业单位在实际的管理应用中如何选择或者使用何种薪酬待遇激励制度能够更好地利于进行单位人力资源综合管理，应是每个领导需要重点思考的问题，因为在整个事业单位的健康发展建设过程中，为了真正能够更好地培养并留住优秀人才，就必须需要构建一套更加完善的激励制度，从而真正能够做到使全体员工真正感到公平，调动他们的整体工作性和积极性，更好地能够进行社会组织管理工作，并为事业单位的健康发展不懈努力，更好地能够促进整个事业单位的进步。
2.薪酬激励制度应用困境
2.1薪酬调整机制不够灵活
为有效适应社会市场体制的不断变革，保持我国事业单位的发展活力和稳定健康发展，事业单位在不断地努力进行经济体制结构变革和企业转型改造升级，事业单位内部很多方面都已经发生了重大变化。其中，事业单位内部人力资源薪酬管理体系中的各种薪酬激励管理也是会受到一定因素的影响，包括新的薪酬激励体系和其他相关激励机制等等都会随时发生重大变更。随着机关事业用人单位组织结构和业务功能的不断发生变化，单位内部的人员薪酬待遇管理机制也就相应逐渐具备随时进行调整的基本特点。但是在实际的事业单位人力资源管理薪酬控制管理中，大部分单位存在薪酬分配不合理的现象，例如在内部忽视员工工作业绩，过分追求论资排辈的分配方式。这些守旧的落后管理观念也只会不断弱化人力资源管理的基本职能，降低了事业单位的人力资源管理效率。
2.2薪酬体系与绩效考核相脱离
现阶段我国很多的事业单位薪酬福利构成为岗位工资、津贴补贴、薪级工资等，其中员工的收入基本都是按照国家标准执行，可调节的空间十分有限。这种工资结构构成决定了员工工作积极性不高，因为即便再努力也不会有额外奖赏，大部分员工的工资基本处于同一水平。而解决这个问题的有效手段就是对员工实施年度绩效考核，并将所有员工的日常工作生活业绩全部计入公司绩效考核工资中。但是在机关事业单位实际的职务薪酬控制管理中，薪酬管理人员很少会认真、科学地分析员工的工作岗位和职位的真正价值和区别，导致绩效考核很难落实，一些奖励性工资也是以工资发放总额一起发放，无法发挥其激励效应。
3.薪酬激励制度的完善策略
3.1合理应用薪酬激励制度
在以人为本的思想指导下，事业单位应当严格依据薪酬激励制度中的各项内容，充分结合岗位的具体需求，合理应用薪酬激励制度，实现对人员的编排，从而使员工的工作热情得以充分调动。具体来说，可以针对不同岗位定酬工资的具体情况，合理的为员工进行定编定岗，在员工就职期间，应对岗位的具体责任，就职时间等做出明确规定，从而更加合理的进行纵向分配和横向分配，保证员工对于工作有参与感，对于薪酬有满意感。
3.2规范考核标准
通常这种情况下，在进行事业单位的工作绩效考核管理的过程中，一定要充分明确好绩效考核唯一标准、考核内容以及其他考核管理手段，这些考核内容并不是考核唯一标准，而是根据不同的单位，不同的工作性质进行决定，但应注意考核是在本质上应该是一致的，主要考核内容都应该是包括了单位工作人员的日常出勤失误率、迟到率等几个方面。社会在快速进步，时代在快速发展，事业单位内部绩效考核必须学会如何与时俱进，才能真正达到所预期的考核效果。
3.3明确考核内容
绩效考核的考核内容不应太过于死板，应根据不同工作的性质做出调整，但需要包括最基本的考核标准，比如出勤率，迟到率等，员工的出勤率和迟到率仍然是事业工作人员对业务工作质量标准的重要综合考核内容。因此，为了充分激发事业工作人员对业务工作的参与积极性，提升对业务工作的热情，事业用人单位部门可以同时结合出勤率和员工迟到率的比重高低分别给予一定奖励或者予以处罚。其次，工作进度管理是单位考核的另外一个重要考核内容，其主要内容考核的是工作人员的日常工作认真态度，事业机关单位考核可以同时给予那些工作认真，具有积极进取的敬业工作风和责任心的工作人员一定的工作薪资待遇奖励。最后，工作任务质量率的考核，主要目的是对这些工作人员的各项工作任务完成率的质量，在同等工作时间、同等能力工作量的一般情况下，如果这些工作人员可以在最快的短时间内保证质量可靠地顺利完成工作任务，则对于这种类的优秀员工也应该同时给予适当的固定薪资待遇奖励。
结束语
综上所述，薪酬激励在事业单位人力资源管理中是十分重要的一部分，它承担着激发员工创造力，加速员工成长的重要责任。在我国社会主义市场经济的环境中，事业单位可以从调整员工的福利薪酬，制订合适的绩效考核制度来帮助员工进步，实现事业单位的可持续发展，从而更好地为人民服务。
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