王承斌
中国成达工程有限公司 四川成都 610041
摘要：招聘及筛选人才是我国国有企业人力资源部门的重要职责，也是促进国有企业长远发展的重要环节，是企业发展的关键和基础。国有企业人力资源的招聘工作质量会直接影响企业的发展情况。因此，必须对国企人力资源招聘及管理问题加以重视，通过完备的招聘体系及工作流程，提高招聘工作的质量，以实现企业自身长久、可持续发展的愿景。基于此，本文就我国国有企业人力资源招聘问题进行研究，以探寻有效的人力资源招聘策略。
关键词：国有企业；人力资源；招聘
当前，随着我国经济的迅速发展、社会的持续转型以及教育教学改革的不断深入，我国人力资源市场规模也日益庞大、繁杂，在这一大背景之下，国有企业要想要从中精准、完美地选聘到适合企业的员工也较以往有了更大的难度。如此，便对国有企业的人力资源招聘工作提出了更大的挑战。人力资源招聘需要招纳、吸收到与企业所需岗位相匹配的综合型、高质量人才，让其能够充分发挥自身的专业特长及潜能，为企业的发展助力。想要达成上述目标，国有企业则要顺应时代发展的脚步，在原有基础上完善企业内部人力资源管理结构，建立健全相应的招聘标准，不断完善及改进现行招聘方法，为人力资源招聘工作提供强有力的支撑，确保内部人才储备充足，使自身能在激烈的市场竞争中保持绝对的优势，立于不败之地。
二、国有企业人力资源招聘工作现状
（一）优势
首先，相较于私企，国有企业往往具备更高的社会评价，在社会上的认可度更高，这可以提高企业在人员招聘方面的吸引力[1]。其次，国有企业的薪酬福利体系更为完备，福利保障力度更大，这也是吸引人才的一大重要因素。最后，国有企业更加关注员工的长远发展，将自身发展与人才发展目标相统一，所以更注重人力资源管理，内部具有完善的人力资源培训系统，能够满足多数人才对自身发展的期望，这也是多数人才选择到国企就业的一大重要因素[2]。
（二）不足
我国国有企业人力资源招聘虽具备上述三大优势，但也存在一些不足亟待改进。首先是招聘有时存在盲目性，如前期的调研准备工作不足，导致招聘计划与企业的发展存在偏差，这会影响招聘工作的质量，使得所选聘人员难以契合企业未来发展的需要，不仅会影响企业自身的发展，也会导致所选聘人员无用武之地，阻其个人发展[3]。其次是招聘标准缺乏合理性，如单纯地以硬件条件作为衡量人才的标准。比如，一些国有企业在制定人才招聘标准时，未能综合考量企业的现实需求，或未能与时俱进，对原有人才招聘标准不作调整，沿用旧标准，使得人才招聘标准呆板、缺乏灵活性。尤其是在学历、学位的要求上十分固执，甚至加上一些证件及工作经验的限制条件[4]。如此，会错失很多适合企业发展的人才，使企业陷入招聘困境。或者根据硬性标准招聘到相关人才后发现岗位匹配度并不理想、岗位磨合情况不顺利等。对此，国有企业人力资源招聘过程中需要转变思维，改变方式方法，需要对应聘者进行综合的考查，进而判断其是否符合岗位需求，避免人力成本的浪费。
三、我国国有企业人力资源招聘策略
（一）重视前期调研
前文提及，一些国有企业在人力资源招聘中忽视了前期的调研，使得招聘计划与企业的发展存在偏差。针对此问题，国有企业应基于自身的未来发展方向，通过对内部各个方面的调研，以确定岗位招聘条件及方向，提高人员招聘的针对性和实效性[5]。之后则要细化人才招聘的对象和数量，并针对人才市场的实际情况，合理安排工作岗位。
这需要国企人力资源部门进行市场调研，以全面了解人才市场的实际供求情况，对应聘者的情况形成初步的了解，再根据企业内部的岗位需求明确招聘条件，以此为基础制定相应的招聘标准。
（二）制定科学、合理的招聘标准
完善的招聘制度是国有企业人力资源招聘工作顺利开展的基石，企业不能片面地以硬件条件作为衡量人才的唯一标准，而是应该综合考虑多方面的因素。为此，国有企业人力资源管理部门首先应明确每一次招聘的目的、流程及要求，并对企业各部门的岗位空缺进行统计。还要明确人力资源规划的相关影响要素，如政治因素、经济因素和科技因素等。人力资源管理部门的负责人应与相关部门的负责人就空缺岗位的责任进行交流，共同拟定相关岗位的招聘标准，并要求各部门的负责人委派一名业务水平过硬的人员参与招聘工作，以保证人力资源招聘工作的有效性。此外，还要根据人才市场变化情况和企业自身的发展变化情况，在每一次招聘前及时更新、调整招聘标准，提高所招聘人才与岗位的契合度，保证人才储备充足，使自身在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。
（三）优化招聘方式及招聘流程
国有企业在进行人才招聘前，需要对自身当前的运营成本、整体工作效率等方面进行分析，以保证自身利益。对于不同岗位的人员招聘应选择不同的考核方式，以提高招聘的针对性和契合性。比如，在进行校园招聘时，应通过一定的手段在校内进行一定程度的宣传，可在园内开展宣传演讲活动，以提高应届生对企业的了解及关注度，保证应聘者的数量，以便优中选优；而对一些高级的社会人才的招聘，则需要采取一定的竞争手段，从中选择更适合企业的人才。
国有企业人力资源招聘流程包括分析招聘人员数量、确定岗位能力需求、设计招聘方案、选定招聘渠道、应聘者应聘、对应聘者进行审查和筛选、初试、面试、入职、初步安置、培训、试用期、正式录取、评估等。为了招聘到满意的企业员工以及使后期的管理更加高效，人力资源部门需要根据实际情况，对上述所有流程进行优化和完善，保证所有环节落实到位，如此方能保证人才招聘的质量。需要注意的是，在面试环节，国有企业招聘人员需要通过查阅简历及问询的方式，摸清应聘者的实际情况，而后需要根据了解到的信息及一些相应的测试对应聘者的综合素质进行量化分析，并根据招聘标准进行细致的讨论，而后再决定是否留聘，以提高招聘的有效性。
（四）提升招聘人员的业务能力及综合素质
为保障人才招聘质量，企业还应当将加强对招聘人员的培训，以提升招聘人员的业务能力及综合素质。由于招聘人员直接参与、负责企业的招聘工作，只有对其进行必要的培训和考核，才能有效提高招聘人员自身的能力与素质，这样才能保证招聘工作的质量。通过系统的培训，能够使招聘人员清晰地了解到企业内部真正需要的人才类型，从而在招聘过程中通过自己专业的判断和考查，摸清应聘者的能力与素质是否符合企业内部的岗位需求，进而为企业招聘到所需的人才，为企业注入新鲜的血液和新动力，实现企业自身长久、可持续发展的美好愿景。
结束语：
招聘及筛选人才是我国国有企业人力资源部门的重要职责，也是促进国有企业长远发展的重要环节，是企业发展的关键和基础。因此，必须对国有企业人力资源招聘问题加以重视，不能满足于既往相对成熟的招聘体制，还应当立足当下，顺应时代的发展，对既往招聘工作加以审视和反思，找出不足并探寻相应的优化策略，以促进人才招聘的高效性，助推国有企业的良性运营及管理，实现企业可持续发展的美好愿景。
参考文献：
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[4]李悦.C公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].成都：西南交通大学，2017．
[5]苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].株洲：湖北工业大学，2016．