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【摘要】知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。
【关键词】知识经济;人力资源管理;创新
一． 企业人力资源竞争战略类型
1.1成长发展战略与发展式、任务式人力资源战略的配合
企业在市场不断扩大、业务不断增长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。企业在采取这种发展战略的时候往往伴随着高度集权的控制和严密的指挥系统，规范的智能型组织和运作机制要求企业各部门和员工都有严格的分工。处在成长阶段的企业，要使自己变得强大，在原有的市场基础上扩大市场份额，或者开发新市场，所以企业会加大人力、物力和财力的投入。随着市场的扩充，企业处于一个不断变化和发展的经营环境下，为适应环境的变化，企业采取渐进变革式和发展式人力资源战略。如果需要开设新部门，应该注重个人和团队的建设，尽量从内部招聘有经验的人才，对他们进行大规模的培训，重视效绩管理。这种企业也可以采用任务式的人力资源发展战略，企业通过对局部的变革，下放一定的单位自主权，是员工在寻求企业发展之路时，具有更多的权利从而调动其积极性，但是在实施任务式人力资源发展战略的过程中，要求员工对本单位的效益负责，非常注重业绩和绩效管理，强调企业文化的建设，这样才会使员工为企业的发展而奋斗。
1.2维持战略与成长式人力资源战略的配合
当竞争对手较少，而且市场占有差不多的份额，竞争力处在同一条线上，处在这样环境下，企业应采用维持战略，企业的经营目标不在是高速发展，而是坚守自己的市场份额、客户和经营区域，维持自己已有的地盘，防止被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的竞争对手进入市场，尽可能地获取收益和投资回报，主要做法是培养客户的忠诚度、维持品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等等。这种类型的企业为避免改革、寻求稳定，通常会采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多地从职能作用上去评判，且多靠各级主管的主观判断。在薪酬上，这种企业采用自上而下的的家长式分配方式，即上司说了算。在员工的培训和发展方面，以单一的职业技能为主，较少考虑整个系统。
1.3收缩战略与转型式人力资源战略
当企业的产品进入衰退期或者因经营环境变化而陷入危机时，为扭转颓势，克服破产的危机，走出困境，企业往往会采取转向经营、产业转移、企业破产和经营管理权移交等收缩战略。当企业转向经营、产业转移、企业破产和经营管理权移交时通常应该采取转型式人力资源战略，由于竞争环境的施压，企业不可能顾及全部员工的利益，甚至以牺牲部分员工的利益，通过改变企业战略、组织机构和人事的重大改变，创立新的组织结构、领导和文化，“革薪换貌”，建立适应经营环境新的人力资源系统和机制，来达到企业起死回生的目的。
1.4重组战略与转型式人力资源战略
有些企业为寻求新的发展之路，通过资产重组的方式建立合作关系。比如兼并、强强联合、收购。兼并通过以现金方式购买被兼并企业或以承担被兼并企业的全部债权债务等为前提，取得被兼并企业全部产权，剥夺被兼并企业的法人资格，然后对被兼并的企业进行重组，资源的优化利用。为实现合并企业的优势互补，优化资源配置，降低生产成本，提高劳动生产率，促进先进技术的研究和开发，达到扩大市场占有额，获取更大的经济效益的目的，强大企业之间进行强强联合——企业之间实行合并。收购是指一个公司通过产权交易取得其他公司一定程度的控制权，以实现一定经济目标的经济行为。资产的重组会使企业进行组织结构的调整，员工的调整，进行必要的裁员，对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”。所以企业重组的发展战略与转型式人力资源战略配合很合适。
二.知识经济时代人力资源管理特征
2.1 以价值链管理为核心的人力资源管理
知识经济时代下，企业以价值链管理为人力资源管理核心，价值链本质上是对人才开展激励、创新的过程，其可使人才于生产、创造中所做贡献获取认可，构建价值评价、分配。价值创造机制来实现对员工的激励，满足员工发展需求，构筑出企业人力资源管理的核心。
2.2 以知识为重心的人力资源管理
知识经济时代下，知识型人才、创新型人才是企业的重要核心，而人才培养离不开人力资源管理。此类人才是企业经营发展、人力资源管理的侧重点，他们可有效推动企业发展，促进企业人力资源管理开展革新。与此同时，企业人力资源管理以如何对此类人力资源进行挖掘、管理为重点。
2.3 具备全球化、信息化的人力资源管理
伴随经济全球一体化的逐步深入，企业在资金上、在人力资源及人力竞争上都实现了全球化。在信息技术飞速发展的背景下，使得企业经由互联网方式，达成了人力资源与管理交流的信息化。
2.4 企业与员工新型关系的人力资源管理
知识经济时代下，企业与员工产生了一种新型关系，该种关系即为一项劳动契约，经由企业与员工互惠互利的前提，构建起权利、义务关系，达成共识，经由一并努力，实现企业与员工的共同发展。
三．知识经济时代对企业人力资源管理的要求
3.1树立人本导向
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。
3.2重视学习型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
3.3变革企业文化
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
四． 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
4.1企业环境的变化
技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
3.2互联网的普及
网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
3.3组织的变革
知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。
四．知识经济时代下企业人力资源管理策略
知识经济时代下，企业发展、员工职业规划均被提出了严苛的要求，企业务必要对人力资源管理手段及方案开展优化、创新，促进企业在知识经济时代下的有序健康发展。全面企业财政管理工作在时代发展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，引入先进科技、成功发展经验逐步优化企业人力资源管理，如何进一步知识经济时代下企业人力资源管理工作有序健康开展可以从以下相关策略着手：
4.1 制定科学合理的人力资源选拔招聘制度
科学合理的人力资源选拔招聘制度可为企业招来优秀的专业人才，为企业发展注入源源不断的活力。制定科学合理的人力资源选拔招聘制度，首先，需要企业形成正确的人才观，要摆脱以往以文凭、学历为人才判定标准的束缚，提升对引入员工思想品德、实践经验等素质的关注。然后，要构建科学合理的选拔招聘方式方法，以往人力资源招聘通常采用面试、笔试的方法，如此难以对应聘者团队协作能力、人际交往能力等素质进行把握。应当对传统招聘方法进行改进，开展结构系统化面试，实现对试用阶段作用的有效发挥，倘若新进人员存在于岗位要求不相符情况，应切实履行试用期有关规定。最后，制定要人力资源选拔招聘规划，招聘工作进行前，真正意义了解企业的人才需求种类及需求量，基于对企业用人需求的确保，尽可能控制人力资源成本，构建科学的人力资源结构。
4.2 建设学习型企业，强化集体能量
企业应当营造起良好的团队学习氛围及文化，这对于企业人力资源管理而言，有着极为深远的意义。企业员工切身价值观可实现与组织价值观的和谐统一，逐步强化该部分企业组织内容的交流互动，可构建起企业与员工一致的愿景，实现员工自身价值与企业价值的全面统一。企业管理人员是企业人力资源管理中的重要一环，企业推行人性化管理问题受企业管理人员心智模式很大程度影响，开展好以心为本的原则，极为确保管理人员健康有效的心智模式。此外，企业员工的教育培训，相关岗位选拔、招聘等工作，人力资源部门均应当依据以上标准开展，这重要影响着企业展人力资源管理的成败与否。
4.3 构建完善人力资源激励机制
知识经济时代下，市场环境瞬息万变，企业员工的精神、物质需求同样会出现极大的转变，要想更好的调动起员工工作主观能动性，企业有必要依据员工实际需求，构建完善企业人力资源管理激励机制。实现对精神激励手段与物理激励手段的有效结合，强化对员工激励的重视度。同时，企业大部分员工常见在异地工作，可适当给予员工家属优惠待遇，如此一方面可缓解员工的后顾之忧，一方面可强化员工对企业的忠诚度，建设企业良好的形象。
4.4 建立完善企业绩效考核机制
企业应当自两方面内容出发建立完善企业绩效考核机制。一方面是，应当建立客观、量化的绩效考核指标，对主观、概念性的考核指标进行适当缩减，进而使得绩效考核朝定量化方向发展。另一方面是，应当对绩效考核水平予以公开，确保绩效考核的公平、公正性，将绩效考核结果第一时间向员工反馈，并提供给员工便捷的意见反馈途径，防止产生偏差对员工感情构成损伤。
五．知识经济形势下企业人力资源管理的创新
5.1人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
5.2人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理,现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
4.3人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
4.4人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
4.5人力资源管理氛围的和谐化
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
参考文献
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作者简介：周艳梅（1991年11月-），女，汉族，甘肃人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源开发