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浅谈小微企业薪酬体系设计原则和规范实施的保障

发表时间：2021/9/6 来源：《中国科技信息》2021年9月下作者：孙正超

[导读] 薪酬是员工生存的主要来源，也是员工最为关注的问题点之一，薪酬体系运用的合理与否，直接影响着员工招聘的成功率、调动员工的工作激情、端正员工的工作态度、提升员工的工作创造力、影响着员工的离职率。本人从实际工作经验出发，为小微企业薪酬管理提供一些思路与方法。

南通市经济技术开发区物贸集团有限公司姓名：孙正超

摘要：薪酬是员工生存的主要来源，也是员工最为关注的问题点之一，薪酬体系运用的合理与否，直接影响着员工招聘的成功率、调动员工的工作激情、端正员工的工作态度、提升员工的工作创造力、影响着员工的离职率。本人从实际工作经验出发，为小微企业薪酬管理提供一些思路与方法。
关键词：小微企业薪酬体系设计原则保障
        中国大多数企业管理都经历了从属于蜕变化过程、科学规范化过程、管理精益化过程到管理引领化过程的发展。但是对于大多数的小微企业来言，由于资源、思路、格局等条件的限制，管理促效益的概念一直较为模糊，甚至不为重视，在薪酬管理方面显得尤为突出。
        一、小微企业薪酬体系设计的原则
        1、适配性的原则。不同岗位人员的薪酬与所在岗位相匹配，以岗定薪，薪随岗变，以此来体现不同岗位人员薪酬的差异性，凸显不同岗位的差异性；
        2、竞争性的原则。科学的差异性薪酬能够激发员工间的竞争，特殊岗位、重要岗位、关键岗位与普通岗位间的工资水平应保持较大的差距。同一岗位，不同层级间也需也需存有不同的差异性；
        3、公平性的原则。小微企业薪酬水平可从内部及外部两个角度进行比较，薪酬内部公平性即收入横向可比性，同岗位的努力与收益应该基本一致。外部公平性则是指与外部同行同岗位比较的公平性；
        4、可调性的原则。小微企业薪酬体系可以随着国家的消费水平、地方人事相关政策法规、以及员工岗位、级别的调整等情况，通过调整薪酬体系层级的方式对企业薪酬进行有序整体调整或个别层级调整。
        5、与考核挂钩的原则。为了更好的激发员工的主动性、能动性、创造性，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的竞争态势，小微企业薪酬体系中设立绩效工资板块，员工工资与绩效考核相挂钩，体现薪酬的能动性。
        6、合法性的原则。小微企业薪酬体系优化设计必须符合国家相关法律法规及地方相关政策，对于违反国家及地方法律法规政策的，需进行修改调整。
        二、小微企业薪酬体系实施的保障
        彼得·德鲁克说过“变革是痛苦和冒险的，尤有甚者，变革要下很多苦功夫。”改变会打破现状，会在原有工作的基础上增加新的工作量，必然会遇到不同的声音和阻力。但薪酬体系的优化与设计直接关系到员工的切身利益，薪酬体系设计的合理与否、操作的正确与否都会影响到员工的公平收入、工作心情、生产进度，以及产品质量。薪酬体系关系到每一名员工切身的利益，直接影响着员工在小微企业工作的积极性和稳定性。小微企业制定相关的薪酬体系保障措施可以确保薪酬体系的顺利实施并且发挥积极的作用。为了确保薪酬体系设计后能够较好的运用于公司，需要做好前期运行前的各项准备工作，做好实施中相关的配套保障工作，主要有以下几个方面。
        1、成立优化小组加强推进
        为了确保优化后的公司薪酬体系能够顺利得到使用，公司为此专门成立了薪酬绩效运行推进小组，总经理任组长，各部门负责人任组员。优化后的薪酬体系首先需得到公司中高层的认可，运用中高层的影响来推动优化后的体系的实施运用。另外由工会召开员工代表会议，研讨优化后的薪酬体系，把薪酬体系运行思想灌输到一线员工，并得到员工代表的支持。

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        2、建立沟通机制扩大宣传
        理查德·I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。
        为了确保小微企业优化后的薪酬体系做到充分的沟通宣传，小微企业以员工晨会、专题座谈、宣传栏、专题培训等方式加大优化后薪酬体系的沟通宣传力度。在优化后薪酬体系的沟通宣传过程中，及时把握员工的心里动态和捕捉员工的问题反馈，针对员工所提出的问题进行梳理归类，并有效的进行解释，确实把员工的误区进行化解，从而增加员工对新方案的理解私与认同，积极推进新方案的进程。
        3、完善考核机制加强激励
        企业在不断的发展，时代在不断的进步，为小微企业保驾护航的各项规章制度因小微企业的发展也需要不断的更新调整，以此更加符合小微企业的需求。对于已被企业所接受并运用实施的各项规章制度均需如此，那对于尚未实施、全新的薪酬绩效体系更需通过实际的运用来检验发现问题，并以此不断完善、调整，以便更加满足公司的需求。
        在企业优化后的薪酬绩效体系的基础上，明确绩效的重要性，严格按照既定的绩效流程操作考核，对于考核结果及时进行沟通、兑现、公示。对于考核中出现的问题及时进行总结分析规避。
        在企业中树立相关典型，推进优秀员工、优秀集体等奖励制度，激发员工的团队精神、强化个人素质，明确企业文化，提升文化意识，倡导以“公司兴为荣、以公司衰为耻”的家的文化理念，最终打造久而不衰的企业常青树。
        4、人力资源保障
        人力资源部门在日常的管理工作中必须加强对薪酬体系的执行力度，确保各个部门都能够严格执行薪酬体系的相关内容。绩效考核对于薪酬体系的有效执行，具有非常重要的意义，员工对薪酬体系的不满很可能是因为绩效考核的不公平所导致。在绩效考核的过程中，各部门负责人和人力资源部门对员工要坦诚相待，一视同仁，不能厚此薄彼，对每位员工作出客观的评价。另外要保证员工对绩效考核结果享有申诉的权力，确保通过绩效考核达成公司和员工在最终薪酬决策上的一致性。
        小微企业要不断完善、规范各项人力资源管理制度，其中包括员工的招聘制度、员工的借调制度、员工的奖惩制度、员工的晋升制度、员工的培训管理制度以及员工的薪酬调整等各项人事管理方面的制度，以此来更加有效的协助公司薪酬体系的实施。
        5、优化发放流程及时兑现
        明确各部门的职责，严格按照新编制的组织架构、岗位说明书相关要求履行各部门的职责。薪酬制作分为两个板块执行，非一线人员由人力资源部门进行制作，生产一线人员由生产部门制作，明确由各部门负责人审核后，报终经总经理审批后交财务部门发放。
        工资制作时间在每月8日前完成，每月10日前完成发放，工资发放均以现金打卡的形式实施。
参考文献：
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［4］王易龙. 薪酬设计的五大原则[J].企业管理,2010（6）
［5］唐丹，蔡艳秋.浅谈薪酬管理的“双刃剑”作用[J].现代经济信息,2014（6）.
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［7］戴春燕.企业薪酬体系设计与改革探讨[J].中国集体经济,2014 (30).
作者简介：姓名：孙正超   年龄：1980年3月23日      性别：男
学历：本科学历、在职研究生硕士学位
研究方向：人力资源管理、经济贸易