李广鼎
国能大渡河沙坪发电有限公司 四川 乐山 614000
摘要：做好企业的人才管理工作是实现企业健康发展的先决条件。人才是第一生产力，当今企业之间激烈的竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才为企业的发展提供了动力，企业人才的综合素质和能力最终决定了企业发展的高度和未来。尽管越来越多的企业已经意识到了人才培养对企业发展的重要性，但在实际的工作中，企业的人才培养还存在着许多不足之处，亟待改进。基于此，论文对企业人才培养过程中普遍存在的问题进行了研究和分析，针对存在的问题提出了相关对策，希望对企业的人才培养与发展具有帮助作用。
关键词：企业；人才培养；发展策略
引言
人才发展是推动国家经济高质量发展的核心动力，我国企业一直将人才培育问题视为工作的重心。随着时代发展，传统单一的人才培养方式不再能承担企业人才培育的责任。科技发展促使人才培育在理念、模式与手段等方面不断革新，推进企业跳出单一化的二元关系，以有效手段从深层释放多元活力，形成良好的人才培育环境，实现企业可持续性发展。新形态下发展而出的人才培育多元化理念是否符合企业发展需求，如何发挥现有企业优势并克服局限为企业人才教育培养模式带来全面提升，以及多元化的未来发展方向等课题值得进一步探讨。
1企业人才培养的重要性
①做好人才培养工作是企业实现创新发展的迫切需要。当前，世界经济下行风险加剧，不稳定、不确定因素显著增多，我们将面临艰巨无比的困难和挑战。企业只有抓好创新这个牛鼻子，才能不断升级产品，在复杂多变的市场环境中进行竞争。人才作为最重要的要素资源之一，是中小型企业掌握一种产品和管理一种技术的重要保障，在企业创新发展过程中，离不开强大的人才智力支撑。②做好人才培养工作是企业实现可持续发展的动力源泉。在知识经济时代，企业面临着各种挑战和机会。知识的创新、发展、传播和应用由人控制和支配。只有在企业内部拥有人才的优势才能在激烈的市场竞争中拥有独特的优势。当前的人才流动呈现加剧状态，在这种情况下，企业对人才的需求大幅度增加，因此，市场不再能够充分满足企业对人才的需求。企业需要多措并举，在大力吸引人才的同时积极培养人才，从而保持企业内部人才的相对稳定性，继而确保企业的可持续发展。因此，培养人才不仅对企业适应市场竞争是必要的，而且也是确保企业强大并实现可持续发展战略的一项重要资源。
2企业人才培养中存在的问题
2.1缺乏良好的人才培养与发展战略
企业根据自身发展情况、行业和社会经济发展情况对企业人才需求预测、人才培养、发展分析和规划的行为统称为人才与培养发展战略。良好的企业人才培养与发展战略应当以人才为中心。但是由于企业缺乏对人才的正确认识，导致大多数企业并没有制定企业的人才培养与发展战略，企业在解决各项人才问题时都呈现滞后性。人力是随时可以满足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘应当是结合企业的自身发展需要，向社会招聘人才，建立起企业的人才储备库，人才招聘应当是企业的常态化工作，但在实际中，企业错误地混淆了人才和人力的概念，“现缺现招”成为企业的主要人才招聘策略。
2.2用人方式简单，企业对人才的需求难以有效满足
当前，企业面临结构升级的关键时期，企业多以传统性企业、家族性企业居多，企业使用的管理人员在用人方面往往倾向于选用具有亲属关系的人员，从而导致企业的家庭企业的“内部繁殖”现象严重，这种现象从干事氛围和创业环境等方面都对人才培养的机制的建立产生不良影响。在这一商业模式中，公司的家庭隔离墙削弱了家庭以外成员的凝聚力。家庭亲属关系以外的员工，特别是能力强的员工，不能有效地进入企业核心管理层，语言权力是无效的，决策权被扭曲，从而阻碍了人才培养的健康发展，而这反过来又会影响到企业的效率。
3企业的人才培养的发展策略
3.1明确人才选拔和发展路径
不想当将军的士兵不是好士兵，企业人才都希望通过自己的努力在企业中得到晋升，实现自己的价值，获得成就感。首先企业应当明确企业的组织机构，让企业的人才明确自己现在所在的位置以及今后的发展方向。其次，企业应制定合理的人才选拔制度，人才选拔首先应当考虑企业内部员工，制定合理的人才选拔程序和评价指标，将所需人才岗位和具体要求公开向企业职工发布，凡是经过考核符合人才选拔条件的员工，都可以竞聘相关岗位，当本企业没有符合相关要求的人才时，再对外进行公开招聘。最后，企业还应当帮助员工制定合理的人才职业生涯规划，明晰员工的成长路径，打通各岗位之间横向和纵向的晋升通道，给员工提供更多的晋升空间。技术创新是企业发展的灵魂，对于一线工作的技术型人才，要为其提供创新环境和创新资金，对于技术上有突破的技术型人才，可以为其设置技术组长、核心技术团队负责人等晋升通道。
3.2建立科学的引才机制
人力资源的招募和甄选是人力资源管理的重要一环，决定着人力资源对企业作用的发挥。企业在引进人才的过程中应该改变以前的引进人才策略，不能只简单地注重其效用，对整个人才质量的评估缺乏挑选和招聘的科学标准，继而导致企业人才跳槽的增加和工作人员的频繁离职。做好刚性引才，要紧紧围绕企业发展需求，解放思想，敞开大门，和政府部门、科研院校等积极合作对接，按照集中引进、定向引进、个别引进、自主引进等不同渠道，加大不同层次、类别、领域的人才引进力度。做好柔性引才，树立“不求所有、但求所用”理念，应充分开发顾问指导、工作兼职、技术合作、技术入股等方式，柔性汇聚优秀人才，发挥人才引进的乘数效应。做好平台引才，坚持人才发展与企业发展联动，做到以干事平台聚人才、以人才促企业发展。紧扣企业发展需求，精准对接、“靶向”发力，提高企业引进人才的针对性，推动企业产品转型升级、提质增效。
3.3种激励手段综合应用提升适应性、实用性
正如前面提到以人为本构建企业人才培养激励机制，面对个体差异巨大的员工队伍，企业尤其需要结合时代发展特点，探索一条立体且多元的人才激励道路，采用多种激励手段综合应用提升适应性、实用性。比如在相对保守和传统的“六零后”“七零后”人群中，薪酬福利激励结合专业技术的再教育与培训等常常能够起到良好效果。这是由于渐渐步入中年的员工兼有承担工作和生活双重支柱角色的巨大压力，养家与职业拓展是压在中年员工肩头的两座大山。而越来越多的“八零后”与“九零后”则有所不同。这些相对年轻的员工正值职业上升期，更少的家庭压力使其有更多时间与精力投入开创职业新局面的奋斗过程。因此，企业的人才培养激励可以侧重于理论知识与实践技术的快速提升，以及适时适度的多岗位竞争挑战等。理论与实践的提升有助于夯实年轻员工持续成长的基础，多岗位竞争挑战则给予其拓展职业新空间的机遇和条件。
结语
人才的培养和发展决定着企业的运营和发展，但国内企业普遍存在着管理方法不科学、人才意识薄弱、人才重视程度不高等问题。针对这些问题，企业管理人员应当树立人才战略意识，转变人才观念，从企业的实际情况出发，制定出科学、合理的人才培养与发展规划，不断加强人才培养，从而为企业的长远发展提供新的着力点，实现企业的进步和腾飞。
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