崔鲁桥 论文导师 马继强
青岛恒星科技学院 266000
摘要：在人才竞争中，如何对员工进行激励，从而提高企业的工作积极性，是现代管理者所要解决的关键问题。本文探讨如何构建有效的员工激励方案，详细阐述了目前中小企业员工激励现状存在的问题。
关键词：中小企业；员工问题；激励理论
1. 激励的概念
管理者需要将激励运用于管理中，即通过对员工的各种需要进行满足，通过各种有效方法(包括奖惩)，使员工的工作积极性得到提高，从而调动员工的主动性，可以极大地提高员工的创新热情和潜能，让员工怀着极大的积极性朝着企业既定的目标前进。使其朝着组织所既定的目标前进的因素，可分为物质激励和精神激励，管理者需要综合考虑这两方面对员工进行激励，一种是用来满足人的生理需求，另一种是用来满足精神需求。双因素理论将会对如何使用这两种激励方法做出科学、合理的解释。
2. 中小企业激励机制现状
随着我国社会不断发展，管理理论不断完善，我国部分的中小企业开始由过去的单纯的简单劳动管理为主向以人事管理为主导的转变。近年来，随着领导者的理念不断创新，企业开始认识到针对企业的自身情况制作出适合自己的员工激励机制对企业可持续发展来说是重中之重，并由此进行了大量创新试验，也发挥了一定的效果。值得注意的是，在人才的竞争日趋激烈的今天，中小企业企业为了能够健康发展逐渐开始运用员工激励机制。但是目前大量的中小企业所采用的激励的方式主要集中在发放奖金、员工参保、股权激励等方式上，而在这些措施在实际运用的过程中效果其实并不太理想。根据调查，国内的中小企业员工及其缺少对企业的归属感。在面对更优惠的工资和更高的职位时，仍有一半以上的员工选择离开企业；部分优秀员工已经不愿意相信企业管理者所描绘的企业蓝图，表示会离职的员工数量超过一半。这可以表明企业中缺乏相对合理完善的员工激励机制，以及管理者对管理知识的不了解。通过这项调查我们可以得出我国中小企业存在着人才大量流失的严重问题，也可以说明不合理的激励制度对企业的损害是非常大的。
3存在的问题及分析
3.1 激励方式单一
大部分的组织领导者们有着“只要有足够的物质激励就会达到激励的最大化”这种错误思想。员工激励体系的层次不平衡、岗位不匹配和管理者执行不力也是导致员工对激励机制产生误解的原因之一。然而，激励方式不丰富就会产生激励与员工的工作能力不适应、工作岗位不匹配等种种问题，员工就会产生不满情绪。
3.2福利不按贡献分配，福利对应职务不对应岗位
受传统思想的局限，一些领导者认为一般岗位的员工不需要福利报酬，比如话费补贴、差旅费等。比如，虽然部门经理向某个岗位发放了相应的奖励，但奖励不是按业绩发放的，而是由所在岗位的几名员工轮流领取。很多企业的优秀员工离职的都是由于这些情况的发生。
3.3 绩效考核体系不合理
对于大多数中小企业来说，绩效考核是一个缺点。由于中小企业成立时间短，绩效考核指标不规范，体系不健全。大多数中小企业绩效考核只针对职能部门，而对于基层员工的绩效考核主要由上级领导控制，所以受上级主管的主观意识影响较大，评分依据不标准。
3.4 激励机制随意性强，缺乏制度保障
企业管理者首先要制定一套详细的以及可操作的管理制度，然后用这套制度约束员工，依规办事，这样会极大地促进企业的发展。多数但中小型企业缺乏激励机制，管理者对员工个人行为的随意性较大，奖励标准不明确，承诺多，实施少。在企业管理过程中，由于管理者不遵守制度约束，没有起到良好的模范作用，导致激励机制失效，企业缺乏对人才的吸引力，最终造成人才严重流失。
3.5 缺乏正确的人事管理思想，不能与时俱进
我国中小企业的管理者往往不重视员工的内在需要，不能正确理解每一位员工的需求和动机。
由于企业管理者缺乏人事管理意识以及管理思想的不及时更新，所以组织设计不到位，还有就是我国一部分中小企业管理者的个人魅力不强，无法对员工形成吸引力，这样做会严重打击员工的积极性。
3.6 企业文化建设意识薄弱
中小企业自身具有体制不健全，管理理念不及时更新，激励机制建设滞后等缺陷，致使许多企业只注重引进西方先进技术和管理体系，导致许多管理者盲目跟风，胡乱套用国外的经验和管理制度，根本没有形成适合自身的管理体制，最终导致没有形成适合自己的企业文化。
4.中小企业员工激励优化方案
4.1以岗位分析为基础，多种激励方式并行
我们应该通过职位分析，对现有员工的职位进行系统的分析和梳理，建立明确的职位层次划分。应着重从三个方面着手：一是明确岗位职责和任务，明确岗位的具体职责、工作内容、工作环境、安全生产及责任机制；二是明确岗位任职资格的界定，包括具体的学历背景、职业经验、年龄跨度、职业资格等；三是明晰与岗位有关的工作关系，包括岗位的上下级关系、工作衔接、任务交接等；四是明确岗位的晋升方向和轮岗方式。
4.2福利与员工贡献相匹配
为了构建稳定的员工队伍，吸引高素质优秀人才，保持企业健康稳定的发展，管理者必须建立合理完善的薪酬体系。中小型企业的薪酬体系应该是在员工需求的基础上制定的合理完善的薪酬制度。在建立薪酬制度前，应该了解政府对某些岗位的要求，进行详尽的调研，参考相关行业企业薪酬体系建设的有关资料。如在岗位分类方面，可根据中小企业的实际情况，将技术、销售、职能等岗位进行分类，从而形成完善的岗位分类体系。以绩效考核结果为依据，将员工个人的薪酬归纳为适当的水平，并依据社会发展以及员工需求的差异性，有针对性地制定出符合时代特点的薪酬体系。
4.3建立科学的绩效考核体系
绩效考核在员工激励员工的因素中的地位是很高的。绩效考核对中小企业人事管理工作来说是极为重要的激励方式，应该根据企业自身的实际情况，建立一个良好的绩效考核体系。首先应对企业的经营过程进行深入细致的了解和分析。其次要努力从企业各级、各岗位员工中收集意见和建议，立足于员工的切身利益。最后逐步形成完善、系统、科学、有效的绩效考核制度。
4.4激励机制制度化，加强激励机制的制度保障
中小型企业员工所有的工作价值与需要得不到体现与满足，就会让浇灭员工的工作热情，从而让大量员工对企业产生了质疑。这样不但会严重损害企业在社会中的声誉，还会造成大量的优秀人才流失。所以，建立健全与自身企业员工激励机制相适应的科学的激励制度对中小企业来说非常重要。
4.5企业要具有科学的人事管理理念
首先，作为企业的管理者需要对自己有一个清晰的认知，了解自身的优缺点。第二，中小企业管理人员要与时俱进的更新自己的知识体系，以求能够能够对激励体系的思想更新迭代从而更好的领导企业；企业长远发展的关键在于人才培养。如何对员工进行管理是企业管理的一个重要方面。
4.6建立健全企业文化建设
在日常经营管理中，要加强企业自身文化的建设，以此调动每个员工的工作热情，把企业文化建设融入企业的日常管理的各个方面，增强员工的向心力和凝聚力，让员工自觉地为公司服务，推动企业不断成长，逐步实现企业的目标。但是大多数企业把企业文化建设流于形式，只是夸夸其谈，而不是运用在在日常运作中。
结论
总之，激励无论是对员工的提升，还是对企业的发展，都起着举足轻重的作用，员工激励机制的构建是企业生存与发展的重中之重。而本文通过对双因素理论和中小企业员工激励机制的研究，把二者有机的结合了起来，希望可以对中小企业员工激励机制的优化提供一定的帮助。另外，本文中的一些理念希望可以对双因素理论的发展提供一些思路。
参考文献
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